绩效薪酬不但能激发人才的潜力,还能调动人才工作的积极性。但如果是一套非常不科学合理的绩效薪酬,就会起完全相反的作用,例如员工工作积极性下降以及懈怠工作等。因此,科学合理的绩效薪酬对大部分企业来说至关重要,对X公司也是如此。X公司从1989年成立至今已经有30年的历史,2007年归入X集团管理,至此之后由国营企业改制为民营企业。但截止到2018年,公司还依然处于国企的管理方式,公司的薪酬包含了基本薪资、补贴、TQM奖、市场推广奖、月度绩效薪酬及绩效年终奖等等不同的板块,除了市场推广奖、TQM奖这种一次性奖励以外,其他部分还是更多地属于平均主义,因为公司在月度绩效奖、绩效年终奖部分还是以职级来分配,未以绩效完成情况来分配,长期持续下去会大大的降低员工的工作积极性。但随着市场竞争愈发激烈,目前公司整体已经到了行业瓶颈阶段,内部管理优化及人力资源改革已经迫在眉睫。公司于2019年已经对年度绩效薪酬进行了初步改革,对调动员工的积极性产生了的一定效果,并期望在2020年能进一步推行各项绩效薪酬改革方案。本论文主要通过深入访谈及问卷调查两种方式对企业现行的绩效薪酬进行诊断,发现公司整体存在薪酬满意度低的问题,薪酬不能体现员工之间的绩效差异,不能调动员工的工作积极性,尤其是基层岗位员工反映较多,大部分人都期望尽快进行绩效薪酬改革。针对这些问题进行深层次的原因分析,并提出需要从基于考核的绩效薪酬、绩效考核积分与职等薪级挂钩、市场推广奖优化这三方面入手,要让绩效考核结果能落到实处,能与薪酬挂钩。对绩效薪酬管理流程增设绩效考核小组,增加绩效辅导、反馈面谈,以及绩效考核申诉环节。对绩效考核结果采用正态分布原理进行强制分布,让不同绩效产出的员工分布在不同的绩效等级,每一种绩效等级对应不同的绩效系数及职位积分,绩效系数决定着本人绩效薪酬的数额,且当职位积分达到一定分数也可以得到职级或薪级的晋升。对市场推广奖则采用缩短兑付周期、增强奖励分配合理性、强化以绩定奖及奖罚得当原则进行调整。期望通过这样的绩效薪酬改革以达到激励员工,提高员工工作积极性,提高公司整体工作效率的作用。