北电胜利能源公司诞生的背景是在煤炭行业风生水起的年代,只要是煤就能挣钱的市场行情下,锡盟地区的褐煤无需掺混山西、陕西的优质动力煤也能获得可观的收入。公司的生产规模逐年陡然提升,与产能相配套的设备、人员也如潮水般涌入。公司建立之初,根据未来五年发展战略,结合当下生产经营形式,薪酬管理偏向粗犷型,薪酬水平极具外部竞争性。当时所有员工不关心薪酬制度的合理性,对于翻倍的工资乐此不疲。然而,随着2012年前三季度中国经济数据的陆续公布,煤炭产业的景气指数创下2010年一季度以来新低。北电胜利能源公司作为褐煤大企首当其冲,自第二季度就显现出市场疲软,销售滞缓的情况。此时的薪酬制度延续扩张时期的政策,对市场风险的防范估计不足。工资紧紧与煤炭销量挂钩,导致连续几个月工资发放不能100%兑现。此后,胜利能源公司开始重视薪酬管理的激励作用、导向作用,开始利用薪酬政策调节人员结构,.有的放矢地进行绩效激励,通过调整薪酬结构,落实公司战略调整的目标。通过2年时间的摸索,尝试通过薪酬管理制度的调节引导员工的行为作出调整,取得了一些成果。同时也暴露出一些问题,如政策变化太快,员工收入不稳定；随着员工对薪酬的关注,一些不满意的情绪日渐高涨；岗位级差之大让员工迫切的需要职位的晋升等等,这些问题的出现又一次向现有薪酬制度提出要求,胜利能源公司面临着发现问题,解决问题,改进制度,变革薪酬制度的难题。本论文运用薪酬管理相关理论的原理,主要包括薪酬和薪酬管理的概念、最低工资理论、人岗匹配理论、人力资本理论、效率工资理论等原理,对胜能公司薪酬管理的现状进行剖析,查找存在的问题,围绕薪酬管理结构、薪酬管理水平、薪酬管理机构这三个方面提出改进方案。本文的研究结果能为胜利能源公司的薪酬管理提供补救性的意见,从而改善企业在市场不景气的条件下,薪酬管理缺乏外部竞争力的现状,也为国内其他大型煤炭企业在面对市场动荡时,如何挖掘自身潜力,在逆境中保持对员工的持续性激励等方面提供一些参考。