为了应对激烈的全球科技竞争，创新越来越成为中国企业需要解决的首要问题。员工创新行为是组织生存，发展以及获得竞争优势的源动力，创新行为的发掘、培育与激发是组织及组织中的个体获得创新结果的重要条件。现有研究多是从领导对员工期待以及如何给予员工更多的权利和资源出发，少有从员工层面的视角进行分析，员工自我的角色期待会对他们的创新行为有什么影响。
　　本文基于皮格马利翁效应的相关理论，引入了三个关键概念员工的角色期待——挑战性压力——员工的创新行为。首先员工如果感知领导给予更高的任务期待和创新期待，会提高员工的自我效能感，使员工更倾向于表现出创新行为。其次由此员工感知的角色期待的增加，会增加员工的创新行为，意味着员工将面临更多的工作内容，故其所面临的工作压力会增加。不同的工作压力给员工带来的感受是不一样的，有些压力会造成很严重的心理负担，但有些压力却会给人更强的工作动力。而当员工的压力更多的向挑战性压力转换的时候，员工创新行为的表现也会增加。最后，员工感知的角色期待，工作压力与其所处环境密切相关，组织支持感对于员工的负面情绪的缓和有着积极作用。所以本文认为挑战性压力，组织支持感在员工感知的角色期待与员工创新行为的影响机制中发挥这重要作用。
　　本文将挑战性压力和组织支持感纳入到角色期待与创新行为的关系模型中去，选取了四家企业，获取了164个配对样本，构建了一个有调节的中介作用模型对相关假设进行验证。研究结果表明：员工感知的角色期待对员工创新行为有正向影响；挑战性压力对员工创新行为有正向影响；员工的角色期待对员工挑战性压力有正向影响；员工的挑战性压力对员工感知的角色期待与员工创新行为关系起中介作用；组织支持感正向调节了挑战性压力在角色期待与创新行为之间的中介作用。从理论上来说，本研究基于皮格马利翁效应的理论，通过实证分析，检验了员工角色期待对员工创新行为的作用机制，将挑战性压力纳入其中，检验了挑战性压力的中介作用，并且找到了这一机制的边界条件，在一定程度上丰富了皮格马利翁效应的应用范围。从实践上来看，本文通过研究员工角色期待对于创新行为的影响，考虑组织支持这一边界条件，为企业如何激励员工进行创新行为提供了对策。