现今，技术进步与创新变革正逐步成为企业实现基业长青的不二法门。然而这些仅凭管理层的一己之力是难以实现的，在企业中，员工正日渐成为组织创新变革、维持竞争优势的力量源泉。员工的建言行为作为其创新性想法和建设性意见的主要表达方式之一，不但能够帮助组织改善经营管理现状，促进组织的创新与变革；而且还能避免组织中的潜在问题和危机，并减少危害组织利益的行为，进而愈发受到理论界和实践界的关注。经研究发现，在组织中，员工提出意见或建议的行为常常会受到环境因素和个体认知机制的影响。而组织支持感知作为一种重要的情景变量，通常从工作支持、关心利益以及价值认同的层面作用于员工的建言行为。此外，员工的情感性承诺也为其主动进言提供必要的态度准备。　　本文基于相关理论，构建出“组织支持感知-情感承诺-建言行为”的理论分析框架，并由此提出文章的研究假设。随后，笔者在问卷调查的基础上，利用社会统计软件SPSS和AMOS来检验量表的信效度，同时对收集到的样本数据进行全面分析以了解研究对象的基本情况；并采用统计分析的方法对变量间的关系进行验证，其结论如下：⑴组织支持感知正向作用于员工的建言行为；⑵组织支持感知还正向作用于员工的情感承诺；⑶情感承诺正向作用于员工的建言行为；⑷情感承诺在组织支持感知与员工建言行为的影响机制中起到局部作用。-本研究的创新之处主要有两点：一是文章选用符合中国企业员工特点的、由国内学者编制开发的组织支持感知三维模型和建言行为二维模型，从因子层面着手来对二者之间的相互关系进行多维度深层次地分析，通过实证研究证实了组织支持感知的三个因子正向作用于员工的建言行为二因子；二是本文引入情感承诺作为中介变量，构建出“组织支持感知——情感承诺——建言行为”的研究路径，经过问卷调研验证了情感承诺的中介效应，进而补充并完善了国内研究三者关系的相关基础理论。对管理学的启示有：针对员工个人特征的不同，实行差别化管理；全方位提升员工的组织支持知觉水平；培养员工的情感性承诺；注重多种渠道，激励员工主动建言。