技术革新速度不断加快和国际间竞争日益激烈，使现代企业面临着内外部环境动荡的严峻考验。在这样的客观背景下，人才资源是影响企业发展的关键因素。而如何使人才最大程度地发挥其应有的作用，又是企业必须挑战的难题。员工的消极心理状态是降低员工工作积极性、引起企业人才流失、限制企业发展的重要因素。而工作疏离感就是一种由于工作情境无法满足其需求或与其预期不符而产生的与工作隔离的消极心理状态，也是导致员工工作懈怠、离职意愿高的原因之一。因此，如何降低员工的工作疏离感对于现代企业来说显得尤为重要。
　　依据自我决定理论，若工作情境无法使员工的自主需要、能力需要和归属需要得到满足，员工就会感到被控制、无能、被孤立等消极心理状态。而主动社会化行为能够帮助员工调控自我的心理状态、适应组织环境、找准角色定位、构建关系网络，从而在自主需要、能力需要和归属需要三个方面得到满足，减少工作疏离感的产生。而员工通过采取社会化行为也能够提升其对于工作的心理安全体验，而心理安全感提升能够促进员工在自主选择、胜任力以及参与感等方面有积极的感受，进而能够抑制工作疏离感的产生。同时，基于自我决定理论的观点，组织社会化策略对于提高心理安全感、降低工作疏离感有着重要的影响。此外，不同的代际群体有其不同的行为方式与价值观念，也就造成了他们对工作有着不同的安全和疏离的感知体验，而不同代际群体的主动社会化行为对其心理安全感的影响也存在显著差异。
　　鉴于此，本研究在探讨了员工主动社会化行为对工作疏离感的影响作用，并以组织社会化策略和代际为调节变量，以心理安全感为中介变量，建立一个有中介的调节模型。借助SPSS20.0和Amos22.0为数据处理工具，采取相关性分析、回归分析、方差检验及Bootstrap检验等方法分析了323份问卷数据。
　　实证分析结果显示，主动社会化行为及信息搜寻、积极架构、构建关系网络和寻求反馈这四个维度对工作疏离感有显著负向影响，对心理安全感有显著正向影响。心理安全感对工作疏离感有显著负向影响，也在主动社会化行为及其四个维度与工作疏离感之间起中介作用。组织社会化策略中的情境策略、内容策略和社会策略均在主动社会化行为和心理安全感之间具有调节作用，同时也调节了心理安全感在主动社会化行为和工作疏离感之间的中介作用。不同代际群体的心理安全感存在显著差异，而“不同代际群体的心理安全感存在显著差异”的假设并未得到支持。此外，代际在主动社会化行为和心理安全感之间起到调节作用。最后，根据研究结论，本研究认为企业应重视主观能动性，引导员工主动进行社会化，也要丰富社会化策略的形式，满足不同代际群体需求，同时建立差错管理机制，打造自主支持性工作环境。