心理契约是雇佣关系的重要理论架构,也是理解员工态度和行为的核心要素(N eil Conway et al.,2002)。心理契约违背现象在组织中普遍存在(Susannna Lo, 2003)。当员工感知到组织没有充分履行其责任,会认为组织背信弃义,降低工作满意度,产生一系列消极的态度和行为,损害组织的利益。随着职业生涯观的转变,员工也在进行着心理契约的调整和重建。传统职业生涯中个人注重工作安全感和可以预测的稳定性,而在无边界和易变性职业生涯观念里,个人看重的是与组织相互的交换关系和能否提高未来的可雇佣性。当前旧的职业生涯观念并没有被新的职业生涯观取代,许多人仍然渴望拥有传统职业生涯中的雇佣安全与向上流动(Granrose & Baccili,2006),无边界职业生涯还只是一种理想化的模式,可能适用于某些组织和行业。不同个体由于其个人境况、价值观、所处的职业发展阶段等因素的差异,对工作的稳定性、忠诚度以及职业成功的标准是不同的。对不同的组织来讲,由于其组织类型、行业、组织的发展阶段、企业文化等的不同,在给与员工的工作安全感、培训、工作氛围等方面也有差异。组织并不能同时满足所有员工的需求。这促使我们从一个新的视角来研究心理契约：职业生涯心理契约。本研究采用Granrose和Baccili(2006)研究中对职业生涯心理契约维度的划分,将心理契约内容分为传统的工作安全、传统的工作流动、无边界培训、易变性福利四个维度,探讨各种内容的违背对组织发展性支持、情感承诺、离职意愿的影响及人口学变量在各研究变量上的差异。结果发现,在人口学变量上,各研究变量在性别、学历上均无显著差异；不同婚姻状况的样本离职意愿有显著差异；不同年龄段的样本组织发展性支持、情感承诺、离职意愿差异显著；不同工龄的被试对于传统工作安全的感知、情感承诺、离职意愿差异显著；不同岗位级别的被试组织发展性支持、情感承诺差异显著；不同单位性质的员工对传统工作安全的感知差异显著。组织对传统工作流动的违背程度会显著负向影响员工感知的组织发展性支持。传统工作流动和易变性福利两个维度显著负向影响情感承诺。传统工作安全和传统工作流动两个维度显著正向影响离职意愿。组织发展性支持在职业生涯心理契约违背和情感承诺之间起部分中介作用,对离职意愿的中介作用不成立。