在竞争日益激烈与信息技术飞速发展的今天,如何获取竞争优势以使企业可持续发展,业已成为企业面临的重要课题。在此背景下,积极组织行为学逐渐兴起,极大地促进了人们对心理资本的关注,视其为竞争优势的关键来源。目前学者们围绕着心理资本做了很多有意义的研究,但主要集中于心理资本与结果变量间的直接关系,而缺乏对其间接影响的深入探讨。此外,当前研究主要局限于某一特定行业,对其他群体研究较少。因此,基于中国社会文化背景,本研究以新员工为研究对象,探究心理资本对离职意向的作用机制,并提出相应管理建议。本研究首先对心理资本、内部人身份感知、离职意向等文献进行理论梳理与分析,为后续的机理分析与模型构建做准备;聚焦于心理资本对离职意向的作用机理,尤其是探究内部人身份感知在其中的中介效应;提出相关研究假设,构建理论模型,希望借此来解释和预测心理资本与离职意向间的关系。随后,本研究对新员工的心理资本与离职意向间的关系进行实证研究。通过描述性统计分析、探索性因子分析、信度与效度分析、方差分析、相关分析、回归分析、Sobel检验等,检验本研究所涉及的量表与研究假设。实证结果表明:量表的信度与效度良好;心理资本及各维度对离职意向具有显著的负向影响,对内部人身份感知具有显著的正向影响;心理资本作为一个整体更能预测对离职意向的负向影响;内部人身份感知对离职意向具有显著的负向影响;内部人身份感知在心理资本(自我效能、坚韧性、乐观)与离职意向间起完全中介作用,在希望与离职意向间起部分中介作用。基于实证结果分析,本研究从员工与企业两个层面提出了几点建议,以指导员工自身成长与企业人力资源管理实践。