GR公司是一家生产声光电精密零组件的大型劳动密集型科技创新企业,生产性员工主要包括技师和一线操作工人,其中,一线操作工人经过短时间的培训就可以按照作业指导书独立完成工作;而技师必须经过专业理论和实践沉淀,才能胜任相应的工作,属于公司高技能人才。然而,在我国人口老龄化、用工荒形势之下,GR公司生产性员工流失严重,招工困难,招工成本高企。在这种大背景下,GR公司应如何进行人力资源管理、实现2020-2025发展规划中提出的进入世界五百强的发展目标,是一个值得研究的问题。基于此,本文梳理总结GR公司的人力资源管理实践,分析其存在的问题并提出建议。主要工作及结论包括以下三个方面。首先,本文对GR公司技师流失的现状展开调研。调研结果发现,公司自主培养的技师与市场招聘的技师相比流失率低70%以上,进一步调研得出技师流失原因:一是从公司层面体现在薪酬制度上不够灵活,缺失激励制度,绩效考核体系不健全,工作强度与时间存在不合理情况,用人选人制度不完善和企业文化缺失活力;二是从员工个人层面体现在个人职业规划发展要求、家庭因素、个人深造等原因。探究技师流失原因,有助于为解决GR公司技能人才流失提供思路。其次,在技师流失原因的调研基础上,梳理总结GR育人、留人现状,利用PEST框架对GR公司的宏观环境进行分析,提出GR公司从“留人”、“育人”两方面解决技师流失问题的思路:一方面制定切实可行的措施降低技师流失比例到一个合理的水平,保持技师数量稳定,做到“留人”;另一方面改变人才战略方向,变直接招聘技师为自己培养,做到“育人”。具体内容如下。（一）育人现状及存在问题。梳理GR公司育人现状发现,GR公司为应对技师流失,尝试与高校合作培养技师人才。合作培养技师流失率为8.1%,符合公司预期。2020年开始,GR公司加大与高校合作力度,合作高校14所,预计到2025年每年培养技师2000人,基本满足GR公司技师用工缺口和技师人才更新需求。调研GR公司育人策略存在的问题发现:一是与高校合作深度不够;二是GR公司缺乏科学合理的人才开发规划;三是人才培养方案制定不合理;四是对国家职业教育改革政策了解不全面;五是人才流动选拔机制不合理;六是培训监督机制不健全。（二）留人现状及存在问题。由于社会大背景和行业竞争,近十年GR公司生产性员工流失逐年增加,GR公司通过项目制招工来解决一线操作工人的流失问题,但技师流失问题一直困扰公司的发展,近几年更加突出。发现留人存在的问题:一是薪酬制度缺乏针对性;二是缺乏完善的员工培训体系;三是激励方式单一且制度不完善;四是绩效考核体系不完善;五是GR公司企业文化构建不充分。（三）基于PEST宏观环境分析,提出GR公司的人才战略:提高自动化生产水平,大幅降低一线操作用工数量,提高一线技师比例,实现产业“智造”升级。最后,基于人才战略,针对GR公司技师流失原因和育人、留人模式中存在的问题,从育人和留人角度对GR公司育人留人实践提出相对应的优化策略。一是GR公司应制定与战略匹配的人力开发规划,树立人才开发新理念、强化企业人才开发的机构建设;二是建立完善的人才晋升通道;三是制定个性化薪酬制度及多元化激励机制;四是进一步改进员工培训体系;五是加快公司家园文化建设。在我国企业用工荒、人口老龄化的时代背景下,本论文总结GR公司高技能人才流失原因和自主培养方面存在的问题,提出“育人、留人”优化策略,有助于为其他科技创新型企业提供借鉴,具有重要的现实意义。