我国企业经理人激励制度不合理，经理人员的人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致经理人缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为比较普遍。以往采取的年薪制、承包制等激励方式都无法实现对企业经理人长期有效的激励。同承包制和年薪制相比，股票期权制度具有递延性和长期性，它能够在经营者与企业之间建立起一种资本纽带，将经营者的利益与股东的利益最大程度的连接在一起，避免经营者的短期行为。股票期权激励机制之所以能够取得理想的效果，主要是基于这样的一种良性循环：授予股票期权--经理层努力工作--公司业绩提高--公司股票价格上涨--经理层行使股权并获利--经理层更加努力工作。股票期权制度这种内在的作用原理以及在发达国家成功使用的经验，被认为是当前解决我国企业经理人激励问题的最佳制度选择。 正基于此，本文从股票期权的基本原理入手，首先分析了委托代理理论、信息不对称理论、合作预期理论、人力资本理论和不完全契约理论的主要内容，重点指出委托--代理理论和信息不对称理论是经理股票期权形成的客观理论基础，正是由于两权分离的出现、委托代理关系的产生以及由此带来的股东于经理人之间信息的不对称，才会衍生出经理股票期权激励机制，而该机制的产生和发展又在一定程度上实现了委托人和代理人利益的融合，从而极大地缓解了现代企业的代理问题。而人力资本理论是经理股票期权激励最为直接的理论来源，强调了经理人作为人力资本的所有者也应参与企业剩余的分配，从而为股票期权制度实行打下了坚实的理论基础。股票期权制度最早是从美国起源的，自上世纪70年代起成为一种公司所有者赋予经营管理人员的一项长期薪酬激励机制，并且取得了良好的实践效果，充分发挥出了股票期权巨大的激励效用和财富效用，缔造了“硅谷”神话。但是随着“安然”、“世通”公司的会计丑闻的揭露，股票期权制度的负面效用也显现出来。美国的实践经验给我国股票期权激励制度的建立提供了宝贵的经验。同美国相比，我国实行股票期权制度的内外部环境还很不完善，资本市场弱式有效，没有完善的经理人市场，各项与股票期权相关的法律法规建设也刚刚起步，在美国的实践中暴露出的问题对于美国是制度完善的问题，而在我国则是制度建设的问题。因此，我们不能照搬美国模式，必须根据我国企业特点建设具有中国特色的股票期权激励制度。 《上市公司股权激励管理办法(试行)》的颁布实施标志着我国股票期权制度进入了一个崭新的阶段。上市公司的股权计划方案中，无论从激励对象、股票来源、激励工具、以及业绩指标的选择等各个方面都呈现出与以往不同的特征。本文详细说明了《管理办法》出台后，我国上市公司股权激励制度的最新进展，总结了其呈现出的特征，并选择了万科、中兴通讯、伊利股份三个公司的股权激励方案进行了案例分析。 然而，正如本文一直强调的那样，我国的股票期权制度建设还刚刚起步，尚没有完善的配套措施和外部环境，也没有成功的经验可以借鉴和推广，因此我国股票期权方案在实践中遇到了许多问题，这些问题既有制度层面的，也有操作层面的。为解决这些问题，本文提出将EVA引入我国企业股票期权制度，建立基于EVA的股票期权制度。总之，股票期权作为一种制度安排，它的功效大小不仅仅取决于其本身的完善程度，还取决于该制度与社会各因素的相互关联和作用，是一个系统工程。同时，股票期权作为一种企业经理人的激励方式，又与各个企业自身状况密切相关，企业必须根据企业特点设计适合的经理人激励制度，不能一哄而上。