【摘 要】
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现代企业领导更替日益频繁,领导更替后新任领导在接管新职位时常常面临巨大挑战,特别是员工对新任领导的反应不一。鉴于以往很多关于CEO和高管更替研究,很少有人关注中层或基层领导更替,这导致了相应研究空白的出现,因为在组织的日常运作中,与CEO和高管相比,中层和基层领导在心理上和生理上都更接近员工,领导更替更会显著影响员工的行为。因此,探讨中层和基层领导更替是如何影响员工态度和行为是十分必要的,这对领导
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现代企业领导更替日益频繁,领导更替后新任领导在接管新职位时常常面临巨大挑战,特别是员工对新任领导的反应不一。鉴于以往很多关于CEO和高管更替研究,很少有人关注中层或基层领导更替,这导致了相应研究空白的出现,因为在组织的日常运作中,与CEO和高管相比,中层和基层领导在心理上和生理上都更接近员工,领导更替更会显著影响员工的行为。因此,探讨中层和基层领导更替是如何影响员工态度和行为是十分必要的,这对领导更替时选聘新任领导具有十分重要的现实意义。本文采用4时点领导与员工配对的方式进行问卷调研,获取92个团队740名员工的有效数据,从领导能力、领导风格及上下级关系三个不同的视角,通过运用多项式回归分析和响应面分析集中探讨了领导更替对员工行为的影响,主要揭示了领导更替一致性对员工主动行为和员工越轨行为影响的主效应、中介效应以及边界效应。本研究主要有三个子研究:第一,从领导能力的视角,基于信号传递理论探讨了前/新任领导能力对员工行为的影响机制,得出如下结论:（1）在前/新任领导能力一致的情形下,前任强-新任强时领导更替给员工带来的自我效能感高于前任弱-新任弱;在不一致时,前任弱-新任强时领导更替给员工带来的自我效能感高于前任强-新任弱。（2）在一致性下,相比前任弱-新任弱,前任强-新任强时领导更替给带来更多的员工主动行为和更少的员工越轨行为;在不一致性下,相比前任强-新任弱,前任弱-新任强时领导更替会带来更多的员工主动行为和更少的员工越轨行为。（3）前/新任领导能力一致性会借助员工自我效能感影响员工主动行为和员工越轨行为。（4）组织支持调节前/新任领导能力一致性与员工自我效能感的关系。组织支持越高时,就越有利于员工自我效能感的提升。（5）前/新任领导能力一致性借助员工自我效能感影响员工行为的间接作用随组织支持的高低而变化。具体表现为,在高组织支持下,前/新任领导能力一致性借助员工自我效能感间接增加员工主动行为和降低员工越轨行为,反之相反。第二,从领导风格的视角,基于社会认同理论探讨了前/新任领导风格对员工行为的影响机制,得出如下结论:（1）在前/新任领导风格一致的情形下,前任强-新任强时领导更替给员工带来的对新任领导认同感高于前任弱-新任弱;在不一致下,前任弱-新任强时领导更替给员工带来的对新任领导认同感高于前任强-新任弱。（2）在一致性下,相比前任弱-新任弱,前任强-新任强时领导更替会带来更多的员工主动行为和更少的员工越轨行为;在不一致下,相比前任强-新任弱,前任弱-新任强时领导更替会带来更多的员工主动行为和更少的员工越轨行为。（3）前/新任领导风格一致性会借助员工对新任领导认同感影响员工主动行为和员工越轨行为。（4）变革氛围调节前/新任领导风格一致性与员工对新任领导认同感的关系。变革氛围越高时,就有助于增强员工对新任领导的认同感。（5）前/新任领导风格一致性借助员工对新任领导认同感影响员工行为的间接作用随变革氛围的高低而变化。具体表现为,在高变革氛围情形下,前/新任领导风格一致性借助员工对新任领导认同感间接增加员工主动行为和降低员工越轨行为,反之相反。第三,从上下级关系的视角,基于社会交换理论探讨了前/新任领导与员工关系对员工行为的影响机制,得出了以下结论:（1）在前/新任领导与员工关系一致的情形下,前任强-新任强时领导更替带来的员工心理安全感高于前任弱-新任弱;在不一致性下,前任弱-新任强时领导更替带来的员工心理安全感高于前任强-新任弱。（2）在一致性下,相比前任弱-新任弱,前任强-新任强时领导更替会带来更多的员工主动行为和更少的员工越轨行为;在不一致性下,相比前任强-新任弱,前任弱-新任强时领导更替会带来更多的员工主动行为和更少的员工越轨行为。（3）前/新任领导与员工关系一致性会借助员工心理安全感影响员工主动行为和员工越轨行为。（4）差序氛围调节前/新任领导与员工关系一致性与员工心理安全感的关系。差序氛围越低时,就越有助于增强员工心理安全感。（5）前/新任领导与员工关系一致性借助员工心理安全感影响员工行为的间接作用随差序氛围的高低而变化。具体表现为,在低变革氛围情形下,前/新任领导与员工关系一致性借助员工心理安全感间接增加员工主动行为和降低员工越轨行为,反之相反。最后,在以上分析基础上归纳了本文的理论贡献,提出了领导更替时对企业和管理者的实践启示,并指出本文的研究不足及未来研究方向。
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