高职院校经过新一轮的外延拓展和资源整合，面临着许多新情况、新问题，加强内涵建设尤其是内部管理体制改革，充分挖掘教育人力资源——教师的潜力，实现高职院校健康、快速、可持续发展，成为了发展进程中的重人课题。 规模化快速发展的高等职业教育，催生了江苏高职师资队伍建设自成一体的格局，职称评审、师资培养体系的独立设置，从一定程度上激发了教师的主体意识，但缺少适应高职教育发展要求的薪酬激励机制作保障，师资队伍仍然难现生机和活力。 本文以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导，以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础，根据高职院校教师劳动特点，研究内在薪酬激励问题，提出了高职教师内在薪酬激励模型。 以常州科教城为例，通过对五所高职院教师薪酬调查，展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析，得到研究结论： (1)教师对薪酬总体满意度偏低，高职院校的薪酬改革和激励之路仍然漫长；(2)高职教师的价值观积极向上，大部分教师能正确看待物质追求，并不认为收入是衡量个人成功的主要标志；(3)薪酬的公平性仍然是高职院校分配制度改革的主要因素。目前薪酬激励的针对性不足，考核方式不够简单有效，影响了激励效果；(4)青年教师的薪酬水平与生活现实需求差距较大，“薪酬向一线教师倾斜”的原则没有得到很好实施，各类型教师都对进一步改革薪酬有较人期望；(5)教师的主要压力来自于工作本身，对相互信任融洽的人际环境、个人进修成长机会、工作环境的保险、保障最为在意，对学术成长机会、群体归属感、个人受到关注、业绩被认可程度也非常关注，相对而言，内在薪酬激励是薪酬改革研究的重点；(6)从权变因素看，性别和身份性质不是教师内在薪酬激励的变量：年龄和职称是教师内在薪酬激励的部分影响变量；文化程度和学科背景是高职教师内在薪酬激励的显著变量。 以此为依据，提出高职院校人事分配制度改革中教师内在薪酬激励对策建议： (1)以“继续教育券”为手段实行“能本+人本”激励； (2)以教育教学及社会服务绩效为依据实行权变激励； (3)以激发主观能动性为目的实行优势需求激励。