时间进入后现代工业社会，知识经济和信息经济成为时代的主题。在这样的社会条件下，私营部门在市场和社会中的生存和发展面临着巨大的竞争的挑战。而在科学技术高度发达、知识经济和信息经济成为主流的情况下，世界范围的经济一体化发展的影响下，执行各种项目或业务的基本环境、生产条件和工具都已经对组织本身的生存、发展和竞争能力都已经构成不了太大的影响了，真正能够决定组织生存与发展的因素只有信息、人力资源和技术。在现代化管理的环境下，只有采取灵活的人力资源管理策略才能深入理解和适应技术的独占性和知识的浓缩性等因素的要求，所以人力资源管理的创新被提高到了前所未有的战略高度。于是，各种组织在运用传统管理方式的同时，都不约而同的采取了提高管理技能、充分发挥部门所拥有的内外部资源的效能、创新新的管理手段以及采用新的管理技术等方式加强本部门的竞争实力。人力资源外包正是在这个探索过程中所取得的成果中最为璀璨的一颗。　　人力资源外包管理占据了这样的重要地位首先是私营部门管理方式变革的结果。自从自从1990年C·K·普拉哈德和G·哈默尔提出“核心竞争力”理论以来，各类组织都逐渐认识到了核心竞争力的关键性作用，并开展了相关的研究与应用。今天，几乎所有的组织都认识到:核心竞争力是组织生存和发展的基础，是衍生组织竞争能力和竞争优势的前提。要维护组织的核心竞争力就要从两方面着手:一、加大对核心功能的管理关注和资源投入，使本部门的核心竞争力获得应有的重视，从而保障核心功能的良性运行和职能发挥;二、在可能的情况下，减少其他非核心功能的资源耗费，但是要维持非核心功能处于比较高的水平，能与核心功能相配合，以便提高组织的总体机能。在这样的情况下，人力资源外包作为可以加强组织核心功能和非核心功能、可以维持组织的总体功能的手段，被引入各种组织的管理就是水到渠成的了。　　本文认为:所谓人力资源外包，指的是人力资源的使用部门通过专业化的人力资源供应部门与人力资源提供者以三方协作的方式达成的人力资源使用、提供和出赁的长期或短期的各种人力资源协作方式的总和，是一种建立在有偿、信用和责任义务关系基础上的三方链式结构的、互相监督和制约的人力资源制度模式及执行过程。人力资源外包的终极目标就是通过为组织非核心功能获取更多、更有效的人力资源，加强组织核心功能的竞争力，加强组织的各种功能的竞争力，使组织总体机能有效提升，组织效能充分发挥。　　公共部门近年来的发展也发生了一些新的变化，其中最显著的两条就是对新兴的、高效的管理技术的采纳和对比较成本的关注。而人力资源外包的最大优势正是在于它可以节约比较成本、维护组织的核心竞争力和竞争优势，同时它还具有使本部门聚焦于更加具有战略价值的业务、增强组织的执行力、提高业务执行的有效度、供给组织对于相关业务的执行经验、使组织能够分享科技进步创造的新兴优势条件、获得本组织不能自为的服务等项功能。因此，对于这一新兴管理工具，不管是公共部门还是私营部门都无一例外的可以加以利用。　　综上所述，人力资源外包既顺应了当今时代的发展趋势，更符合当前各种组织的发展要求。虽然人力资源外包在私营部门已经通过了一定的时间应用并且获得了一些管理经验和理论总结，但是在公共部门，这一优良的管理工具只是曾经在部分业务或项目上获得过实施。总体来说，人力资源外包对于公共部门仍然是一个几乎全新的研究课题，本文正是对这一课题的初步探讨。　　本文的核心和难点在于如何把人力资源外包引入公共部门的管理，并且促使其在公共部门发挥自身的作用。正是在这样的条件下，基于人力资源外包的卓越价值，基于公共部门与人力资源外包的相互作用和功能需求，在对于私营部门的人力资源外包的经验和实践的总结和比较的基础上，本文运用核心竞争力理论、木桶原理和比较成本理论，从人力资源外包的主体、公共部门人力资源外包的需求和可行性、人力资源外包在公共部门应用的优势和方法以及公共部门应用人力资源外包的意义四个方面进行论述，以期比较完整的把人力资源外包管理引入到公共部门，在公共部门发挥其控制比较成本的优势，维护和完善公共部门的核心功能。　　本文根据人力资源外包管理的特点、依据人力资源外包管理的实施、拓展和总结的方便、依据本文论述的需要，把人力资源外包的主体分为公共部门主体和私营部门主体。这种分类方式一方面是为了便于人力资源外包管理方式拓展的需要，另一方面，鉴于当前介于公共部门和私营部门之间的组织的增加，这种分类也是对人力资源管理主体的一种认识上的创新，是为了本文论述的便利。　　公共部门人力资源外包的需求和可行性:这一分析首先论述了公共部门在目前环境下对于管理制度创新的需求，从而引出人力资源外包可以应用于公共部门，并且它可以辅助提高公共部门的核心竞争力的功能、比较成本的效能和总体机能的发挥。另一方面对公共部门采用人力资源外包管理进行了深入地分析，对人力资源外包是否能够适应公共部门、能否发挥预期效能和如何发挥应有效能进行了充分的论证。　　人力资源外包在公共部门应用的优势和方法既是对前一部分的继承和发展，又是进一步对与人力资源外包在公共部门的应用的深入探讨。首先是人力资源外包对公共管理者的知识能力的补充。即:基于公共部门的最大特性社会整体利益性和公共服务的性质，公共管理者不仅应当具有对公共制度、法律、规则和职能技术等的理解，而且要有更多的管理技术、背景知识、政治敏锐性、对变迁中的管理环境、战略性管理和知识型、信息型管理等方面的知识、技能和能力，这些能力可以通过外包组织的专业技术加以补充和完善。其次，公共部门的内在特性即:公益性和公共精神、具有全局意识和组织技巧。而具有此类要求的特性和符合上述条件的人力资源的数量必然是有限的，所以要获得足够的符合上述要求条件的人力资源就必须扩大人力资源的选择面和渠道，而后者正是人力资源外包的最大特性。再次，公共部门管理要求管理者是精英人才，而对管理工作的本身的要求则具有普遍性和通行性。因而，对其所需要的人力资源进行外包是可行的和可以外获的，而对其进行培养、自我生产、自我使用则是长期的和繁杂的，所以人力资源外包对公共部门人力资源的甄选和任用不仅是可行的，而且是有效的和符合效能要求的。再有，公共部门的管理工作的差异性要求管理者具有不同的历史背景、生存环境、技能技巧、从业经验和品格能力，而这一点也正是人力资源外包所独有的特性。还有，人力资源外包在降低比较成本、提高总体效率和效能、提高组织核心竞争力等方面所具有的功能和特性也正在在公共部门的管理中占据越来越大的权重，成为公共部门所追求的目标以及获得目标实现越来越富有成效的手段。　　公共部门应用人力资源外包的意义:首先，人力资源外包不仅代表了人力资源管理的未来趋势，而且也是当前部门竞争由物质资源决定型转向了人力资源决定型的条件下造成的必然结果，它意味着人力资源管理的未来趋势。其次，人力资源外包条件下的组织的简易结构是与我国政府历来的追求相适应的，无论是为了“精兵简政”还是为了“精简机构”。再次，人力资源外包可以达成我国提出的建立服务型政府的要求，达到“具有核心竞争力、民主和责任、法治和有效、为全社会提供公共产品和服务的、实现了合理分权的政府。”的目标。　　因此，人力资源外包应用于公共部门不仅仅是与公共部门的需要相适应的，而且是公共部门在未来的发展和完善的过程中必然的选择。