随着经济全球化和科学技术的高速发展，市场竞争日益激烈。继资本、技术后，人力资本逐渐成为企业间竞争的焦点。如何吸引和留住具备胜任力的员工，成为企业必须解决的重点和难点问题。高离职率，不仅易导致企业出现人力资源危机，且从长远看会影响企业的可持续发展。因此，探究员工的离职原因具有切实的现实意义。作为离职领域的新兴理论，工作嵌入被提出后已取得了较丰富的研究成果，然而，其跨文化适用性及前因变量的研究尚处于相对欠缺状态。因此，在中国组织背景下研究工作嵌入对离职的预测效力及其影响因素具有重要的理论意义。本文首先对组织伦理气候、工作嵌入、离职、自我效能感等理论进行了文献梳理，构建了工作嵌入中介规则型、关怀型和自利型伦理气候与主动离职之间的关系，自我效能感调节工作嵌入与离职之间关系的理论模型。其次通过问卷调查收集样本数据。在对数据进行信效度检验、相关分析和回归分析后，得到如下结论：规则型、关怀型伦理气候对工作嵌入具有显著的正向影响；自利型伦理气候对工作嵌入具有显著的负向影响；工作嵌入对离职具有显著的负向影响；规则型伦理气候对离职具有显著的负向影响作用，并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用；自我效能感在工作嵌入与离职之间的关系中起到了显著的调节效应。员工的自我效能感越高，工作嵌入对离职行为的负向影响作用越弱。最后本文就研究结论的应用做了探讨。企业管理者应在组织内培育积极的组织伦理气候，提高员工工作嵌入度，降低主动离职率；企业在应用工作嵌入理论制定人力资源保留政策时应考虑员工个体特质的影响。