1952年股权激励在美国萌芽,为了避免公司高管人员的现金薪酬缴纳高额个人所得税,美国费希尔公司首次启动了股权激励方案,拉开了推行股权激励计划的帷幕。1956年,美国人路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”,之后,员工持股计划、股票期权计划等股权激励模式纷纷推出并得到广泛推行。起初股权激励计划旨在减少企业的代理成本,缓解公司股东和管理者的矛盾,有效减少高管自利行为,吸引人才,改善公司绩效,促进企业的长远发展,发挥股权激励方案的“激励”作用。但在公司治理不完善的企业可能由于管理层权利过大,受到管理者权利理论、经济学中理性人假设及自利动机的影响,设置“低门槛”行权条件的福利性股权激励方案对高管进行利益输送。由于福利性股权激励方案设置动因并非提升公司业绩,其在提升公司绩效、促进企业长远发展上的作用不及激励性股权激励方案。企业选取何种股权激励方案,如何进行股权激励方案设计对股权激励实施效果的影响至关重要。本文以格力电器为例,通过案例研究法、对比分析法和事件研究法对面世以来就引起广泛争议的格力电器员工半价持股计划进行评价研究,一方面,通过对格力电器股权激励方案的案例研究,提出福利型股权激励方案的识别机制,分析福利性股权激励的方法和手段,检验福利性股权激励的经济后果,提出优化建议,希望为其他企业提供参考。另一方面,将格力电器股权激励方案与同行业美的集团股权激励方案进行对比分析,得出福利性股权激励方案与激励性股权激励方案的特征与识别机制,进一步丰富股权激励的相关研究。