改革开放以来,尤其是近20年来,中国的经济发展模式发生了了巨大的变化,员工和组织的关系也发生了深刻的变化。旧有模式的员工-组织关系的平衡遭到破坏,新形式的员工-组织关系平衡模型正在形成和发展。绩效管理是企业管理的核心,通过绩效管理,企业可以监控和管理自身运营的过程及发展方向,以获得预期的绩效和利润。新时期绩效管理的重点应更加注重各方利益的均衡,更加强调绩效管理全程中的有效沟通,更加注重绩效改进和员工发展而不仅仅是对员工进行考核、考绩,应致力于构建和谐的员工-组织关系。总的来说,新时期的绩效管理应朝着双方利益最大化的方向前进,从而最终实现员工和组织双赢的目的。组织承诺强调员工对组织的忠诚与依附的心理状态,并且对员工的离职率有一定的预测作用(黄攸立、丁芳,2007)。在竞争愈演愈烈的今天,企业最需要的仍是对其忠心耿耿的人才,企业只有首先赢了人才,才能在这激烈的竞争中赢得一席之地。因此,采取切实有效的措施提高员工的组织承诺是非常必要的。组织支持感在诸多研究中是和组织承诺成对出现的,两者被放到一起研究以更加深刻、全面地论述员工-组织关系的形成、影响和作用机制。本文以社会交换理论为基础,研究了绩效管理及其四个维度分别对员工组织承诺的作用以及影响机制、组织支持感在上述关系中的作用。研究采用问卷调查的方法,对660名员工数据的回归分析发现:(1)绩效管理与员工组织承诺呈正相关;(2)组织支持感对绩效管理和组织承诺之间关系起部分中介作用;(3)绩效管理四个维度分别与组织承诺呈正相关;(4)组织支持感分别部分中介绩效管理四个维度与组织承诺的关系。文章最后对本文的意义和未来研究方向进行了探讨。