本文首先对绩效的概念、性质和特点进行了分析和解释,认为绩效是一个具有层次结构的概念,是指那些经过评价的行为、过程和结果。它具有多因性、多维性和动态性。对绩效不同的分析和解释,反映了对绩效的不同理解的观念和视角,不同的观念和视角影响公司绩效评价的目的、方式、方法和手段。 绩效评价包括员工绩效评价、团队绩效评价和组织绩效评价等多层次。绩效评价过程是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程。它包括四个环节:确立评价目的,选择评价对象;建立评价参照系统,确定评价主体、评价指标、评价标准和评价方法;收集相关信息;形成价值判断。并指出绩效评价除了作出基本的价值判断之外,还在于进行选择和预测,并发挥导向作用。绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统,其最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。针对具体的评价目标和基于特定目的,绩效评价内容一般是不同的,因而在选择评价主体、评价指标、评价标准和评价方法时也会有不同的考虑。 绩效评价体系是一个包括组织绩效评价、团队绩效评价和各级员工绩效评价在内的具有层级结构的评价体系,它是一套绩效评价的制度和方法。公司的发展战略及经营指标是绩效评价系统指标体系和价值取向的核心因素。这是由绩效评价系统的战略目标决定的。在明确公司发展战略的前提下,公司绩效评价指标、部门绩效评价指标和岗位绩效评价指标构成了一个金字塔形的指标体系。这个评价指标体系构成了整个组织绩效评价系统的核心内容。在进行公司绩效评价体系的设计,绩效指标应该注意保持目标的一致性、可接受性、可控性和信息的及时性、客观性、准确性以及反映组织的特征、评价系统的应变性。并应处理好绩效评价指标的可控制与不可控制、量化与非量化、财务性指标和非财务性指标、单一性和多重性等关系。 在论述绩效、绩效评价和绩效评价系统的基础上,对基于财务的公司绩效评价的理论基础、历史缺陷和不足进行了阐述和分析,简单地介绍了杜邦财务分析体系和EVA经济增加值的特点。 本文最后对公司绩效评价系统的发展历程作了一个系统的描述,对公司绩效评价系统的发展趋势作了一个展望,认为公司绩效评价系统的评价主体及目的多元化、财务性与战略性、外部和内部绩效评价的综合运用将决定着公司绩效评价系统的深入发展。简单地介绍了平衡计分卡的特点、实施步骤、指标设计和应用平衡计分卡应注意的几个问题。并对我国公司绩效评价系统作了一个简单的述评。