目的:本研究通过对湖北省公立医院人力资本投资现状进行实证调查研究,期望了解公立医院人力资本投资风险的构成情况,识别出公立医院在人力资本投资过程中存在的风险因素,并对其进行分析,对湖北省公立医院人力资本投资中存在的问题以及如何在风险环节中降低投资风险性提出相关的对策建议。方法:1.文献研究:收集国内外人力资本投资风险以及医院人力资本投资风险等相关理论研究,并对其做简要的分析和评论,为本研究奠定理论基础。2.专家咨询:主要对公立医院人力资本投资风险环节和影响因素进行初步确定。3.问卷调查:对湖北省8家公立医院进行典型现场问卷调查,具体包括以下4种调查问卷:公立医院基本情况调查表、医院人事部主任调查问卷、医院中层管理者调查问卷、医院员工调查问卷。4.半结构访谈:对公立医院人事部门负责人进行访谈,了解外部环境和人力资本流失对医院人力资本投资风险的影响,以补充了解调查问卷中难以反映的信息。5.统计分析:对问卷调查得到的数据除进行简单的描述性分析外,还使用卡方检验、非参数秩和检验对一些分类资料进行简单的统计推断,使用logistic多元回归方法分析公立医院人力资本主动流失风险的影响因素。结果:1.调查对象基本情况:通过典型现场调查方法选择湖北省8家公立医院(4家三级医院、4家二级医院)的317名员工进行了调查,其中副高级以上职称的医务人员203名(64.0%),中层管理人员114名(36.0%)。公立医院员工的学历以本科生为主,占52.1%,大专及以下学历者占30.3%,研究生学历者占17.5%。2.湖北省公立医院人力资本投资风险由人力资本引进风险、人力资本组织风险、人力资本激励风险、人力资本发展风险、人力资本绩效评价风险、人力资本投资不可抗风险这六个方面的风险构成。3.以上6个方面的人力资本投资风险来源于员工个人、医院、外部市场和政府4个方面。3.1个人成因方面包括:员工的思想道德素质、员工自身与岗位的匹配性、员工的身体精神状况及工作效率、员工进入医院后所能取得的成绩、员工的主动流失。3.2医院成因方面包括:医院管理层对人力资源管理的重视程度、医院对员工的吸引力和组织凝聚力、医院在人力资本引进环节投资的科学性、医院培训工作的科学性、人力资本配置与使用的合理性、医院激励和约束机制、医院的文化建设情况。3.3市场成因方面包括:医疗服务市场、竞争对手市场、医疗人才市场、医疗技术市场。3.4政府成因方面包括:宏观政治经济环境、宏观行业环境、医院所在地区的经济和社会环境。3.5通过logistic多元回归分析发现,公立医院人力资本主动流失风险的影响因素有4个:员工对医院考核制度满意度(OR=0.467,95%CI:0.267-0.815)、员工对医院文化建设满意度(OR=0.517,95%CI:0.294-0.911)、员工是否考虑过离开医院所在地区(OR=4.521,95%CI:1.977-10.340)、合同对员工离开医院的约束力(OR=2.704,95%CI:1.060-6.899)。建议:1.加强医院高层管理者对人力资本投资的重视程度。医院高层管理者对人力资本投资的重视要不仅表现在观念上的更新,更要在实际工作中真正落实并加强对人力资本各方面的投资,包括为人力资本配置的物质资本的投资。2.医院要做好人力资本引进工作,把好人力资本投资的第一关。在制定人员招聘计划之前,首先做好工作分析。它是组织招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础。先确定工作分析的内容,然后收集现有资料并分析汇总,最终完成工作说明书。在做好工作分析的基础上制定招聘计划,按照计划对应聘人员进行科学合理的笔试与面试,提高招聘的有效性。3.医院要做好员工的培训和开发工作。一个有效的培训管理体系,首先要进行培训需求分析,包括医院组织分析、岗位分析、人员分析。然后依据培训需求分析的结果制定培训计划,包括落实培训负责部门和负责人;清晰地界定培训的具体目标、培训对象和培训内容。在培训结束之后做好培训效果的考核评估工作。此外,医院还要建立和完善与培兴相关的激励和约束机制。4.医院要重视对员工的职业生涯管理规划工作。医院对员工的职业生涯管理规划主要指医院对员工职业的设计和开发,其目的是在对员工本人事业的成功发展做出有效的安排的同时,提高员工的工作效率,进而提高组织的工作效率和效益,最终实现员工个人价值与医院价值,达到个人与医院的双赢。5.医院要注重对员工物质激励和精神激励的结合。公立医院的薪酬福利制度的设计要求做到公平性、外部平等性、激励性。医院应在定编定岗的基础上,实行岗位薪酬制度,并和医院的绩效考核制度结合起来。在保证物质激励的同时做好精神激励,包括向职工授权,对他们工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会,以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。6.加强医院文化建设和医院工作环境建设。医院文化包括本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境,以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。优秀的医院文化,能够增强员工的归属感、医院认同感,提高员工的工作积极性和创造性,极大地促进医院的的发展。此外要营造竞争、公平、团结、合作、舒适的工作环境。7.适时根据外部环境的变化调整医院人力资本投资行为。对于医院的外部环境,我们不能独立地去看待其中的一个影响因素,而应通盘考虑医院所面临的医疗市场环境、宏观政治经济环境以及医院所在地区的经济社会环境,随时关注这些外部环境的变化,并在对这些环境进行有效分析的基础上制定相应的风险防范策略,在可能情况下修正医院的战略目标,以科学、适宜的战略发展目标指导医院的人力资本投资行为。