当今世界,软件外包呈现群雄争霸之势。金融危机之前,印度、爱尔兰、以色列和中国瓜分国际软件外包市场,金融危机之后,菲律宾、澳大利亚、俄罗斯、巴西、墨西哥奋起直追,甚至柬埔寨、肯尼亚、斯里兰卡加入竞争行列。目前95%的全球财富1000强企业已经制订了业务外包计划。到2020年全球离岸服务外包市场将达1.65万亿到1.8万亿美元,长期来看,全球化趋势将使外包业不断扩张,巨大的国际软件外包市场,将给我国软件外包服务业提供良好的发展机遇。但是,人才供给不足,高流失率,严重阻碍着这一行业的快速发展,如何留住现有员工,降低流失率,就成为软件外包企业最重要的工作之一。本文从XYZ公司员工流失问题入手,分析软件外包企业员工流失的原因,解决对策,结合外包人力资源特点,从员工招聘、绩效考核、员工培训、企业文化建设、规章制度完善和团队凝聚力建设等多方面综合改进XYZ公司的管理策略,解决公司高流失问题,提升团队稳定性。本课题的研究意义在于,从XYZ公司映射到整个中国软件外包行业的人才流失现状,找出一系列能降低软件外包行业人才流失率的实用方法,提升软件外包公司的团队稳定性和持续战斗力,增强软件外包公司的软实力,扩大软件外包公司在欧美日等国客户中的影响力,保持中国软件外包公司的强劲增长力,不仅是规模的扩大,更是团队实力的扩展。没有强大稳定的技术人才团队作为后盾,中国软件外包公司难以从根本上扭转一直处于低端外包层的局面,整个中国外包产业也难以得到快速升级,更谈不上超越印度外包。只有妥善解决技术人才频繁流失的问题,才能控制软件外包行业的釜底之薪,只有在稳定的团队上不断提升整体实力,才能提升软件外包公司的内功,才有机会赢得客户的信任和认可,才能主动获得产业升级的机会,所以解决好软件外包公司人才流失问题是关乎外包产业升级的重要问题,意义之重,不言而喻。本文的研究内容包括以下六个部分：第一,呈现国内外软件外包产业在全球金融危机前后的发展历程和市场格局,重点分析中国软件外包产业面临的机遇和挑战,阐明本文研究的意义和目的。第二、介绍论文涉及的基础理论并简述论文研究的方法,列举员工流失分析的参考指标和通用的规律。第三,简析软件外包人力资源特点,介绍XYZ公司发展状况,业务模式,用详细的图表从学历、职位、部门多个纬度分析公司人员结构,用图表从年资、月份、职位、去向多个纬度分析XYZ公司员工流失的特点,总括XYZ公司近六年的发展趋势及流失概况。第四,内因外因并重,从员工自身、公司管理、客户压力和外部环境四个不同纬度分别分析XYZ公司员工流失的原因,总结XYZ公司在员工管理上的失误和不足,并针对各类流失原因提出相应的解决方案,最终降低XYZ公司员工流失率。第五,重点针对讨论降低XYZ公司流失率的对策和保障措施,以及部分策略的实施效果。第六,由XYZ公司成功管理员工高流失的问题引发思考,总结并抽象其中的普遍规律,探讨这一规律在其他公司实施的可能性和有效性。本文研究的主要结论是：一、20%左右的人才流失可以从招聘阶段控制。提升招聘团队质量,控制人才流失源头。建设高效精干的人才招聘队伍,严把技术人员入口关,全程追踪HR,面试官的各项招聘数据,如经手人员的流失率,招聘成功率,招聘周期等,及时总结交流。二、60%左右的人才流失可以从有效沟通以及良好的人才培训和管理机制中妥善处理。1)公司结构扁平化,改进公司机制,加强信息反馈,是领导与员工的直接沟通。2)能岗匹配,激发员工潜能,完善培训机制,建设技术团队,开展内部竞聘,鼓励员工毛遂自荐,是公司机会与员工的沟通。3)改善单一的考核机制,让考核客观化数据化,是业绩与员工的沟通。4)与时俱进,更新陈旧制度,创造宽松工作环境,是制度与员工的沟通。5)注重员工需求引导,主动帮助员工做职业规划,让迷惘的员工找准前进的方向,同时公司为员工开辟多条职业发展道路,是职位延长线与员工的沟通。三,良好的公司人文环境是吸引并留住技术人才重要因素,加强公司文化建设,树立公司品牌形象是中国软件外包公司不忽略的一环。