薪酬管理是企业战略管理的重要内容,是企业在实施员工管理过程中对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、员工绩效等要素制定的策略。一个好的薪酬体系对企业战略的推进有很强的推动作用,在薪酬设计过程中,要充分体系薪酬与绩效相关性、制度的激励性、员工可承受性和可操作性。国有企业薪酬体系经历了等级工资制、岗位工资制、岗位绩效工资制以及谈判工资制等不同阶段,当前国有企业采用较多的是绩效工资制,但如何真正有效的体现员工的绩效、如何与企业的经营业绩挂钩各企业薪酬体系设计中一直在解决的问题。本文以国有企业薪酬体系的设计为研究对象,重点研究了江山重工集团公司薪酬体系的设计,从该公司基于对员工实施分层分类管理条件下的分类薪酬体系入手,探索基于员工职业发展的薪酬管理模式。文中结合企业员工的类型特点,将员工分为经营管理层员、中层管理人员、一般管理人员、技术人员、技能人员五种类型,结合各类人员发展的路径,实施分类设计。对于中高层管理人员,薪酬体系设计是以企业的相关战略指标结合,实行以业绩为导向的年薪考核机制,短期激励与中长期激励相结合,是一种战略导向型弹性薪酬模式。对于非领导人员薪酬设计重点采用岗位绩效薪酬形式,岗位薪酬单元要充分体现能力的差异性和岗位的差异性,以员工职称、年功和岗位重要性为基础单位,确定宽幅的分级模式。在绩效薪酬单元,结合不同类别人员发展特点,实行分级管理,采用量化评审、动态考核的原则,将员工实行差别化管理,根据考核结果,实施差别化薪酬分配模式。将薪酬体系设计与员工职业发展结合起来,实现基于企业发展战略、有利于企业人才成长的薪酬分配模式,真正形成有利于国有企业可持续的发展的薪酬体系。