一、选题依据　　进入21世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展为人才竞争。伴随着知识经济时代的到来，知识尤其是高科技知识已逐渐成为企业最基本的生产要素，知识资本越来越取代货币资本而成为企业最重要的资本，因此，掌握知识的知识员工也逐渐成为企业的核心资源。如何高效率地利用这种资源，充分发挥知识员工的作用，关键就在于如何建立起科学有效的知识员工激励和约束机制，其中，最核心最敏感的问题就是知识员工薪酬激励问题。　　我国目前对一般员工和经营者的薪酬激励问题相对比较重视，研究得相对也比较深入，而专门针对知识员工薪酬激励问题的研究还比较少，客观上形成了一个企业薪酬激励研究的“真空状态”。可以说，适应市场国际竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的知识员工薪酬激励体系，以有效地吸引和激励知识员工，已成为目前我国企业提升市场竞争力的关键。　　因此，全面而系统地分析我国知识员工薪酬激励的现状，有针对性地提出解决问题的思路和措施，以对知识员工进行有效的激励，无疑具有重要的理论意义和现实价值。　　二、研究内容　　本文研究的主题是:如何从薪酬角度激发中国企业知识员工的积极性，充分发挥他们的智力能力，以推动企业不断创新和持续成长。　　围绕着这一主题，本文从企业微观层面出发，按照“提出问题——分析问题——解决问题”的思路，来研究中国企业知识员工薪酬激励问题，即依据对知识员工薪酬激励问题的提出、分析和解决这“三步曲”，将理论研究和实证分析相结合，来进行研究和撰写，重点放在解决问题上（主要思路如图1所示）。　　具体地说，首先从我国企业知识员工薪酬激励面临的现实问题入手，在分析我国企业知识员工薪酬激励现状后，揭示我国企业知识员工薪酬激励的核心问题在于激励不足，并具体探讨了薪酬激励不足的种种表现;其次，在理论上，主要从管理学和经济学角度，对知识员工薪酬激励理论研究进行综述，为知识员工薪酬激励系统设计寻求理论依据;再次，运用系统、权变的观点来考察知识员工薪酬激励的决定要因，对影响知识员工薪酬激励的基准因素和调节因素进行全面系统的总结，并在此基础上，从薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式这五个方面，统筹设计科学、合理的知识员工薪酬激励模式;最后，通过对广东省部分高科技企业知识员工薪酬激励现状的实证研究，对以上理论分析进行验证。同时，也通过实证分析，来对我国企业知识员工薪酬激励的影响因素进行更深入、更全面的研究，以利于进一步构造和修正知识员工薪酬激励的影响因素模型。　　论文结构主要包括三部分，共五章。具体内容如下:　　第一部分:论文的第一章，旨在提出问题。首先对知识员工、薪酬、激励等相关概念进行界定，明确本文的研究对象。然后分析企业薪酬管理发展历程，总结中国企业知识员工薪酬激励的总体特点，进而指出:薪酬激励不足是中国企业知识员工薪酬管理的核心问题和集中表现。　　第二部分:论文的第二章、第三章，旨在分析问题。主要从理论角度，总结、提炼和评述知识员工的薪酬激励研究成果，分析知识员工薪酬激励的决定要因，为对知识员工薪酬激励体系的设计奠定基础。具体地说:　　第二章主要对知识员工薪酬激励的相关管理学和经济学理论研究进行综述。从管理学角度看，经典性的激励理论主要可以分为三大类:激励因素理论、激励过程理论和综合激励理论。激励因素理论研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性。激励过程理论主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展和改变的过程。综合激励理论则是对激励过程和因素进行综合研究;从经济学角度看，包括委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、经济分享理论等。本文在回顾和总结这些理论研究的同时，对它们进行评述，为知识员工薪酬激励系统设计寻求理论依据。　　第三章主要是运用系统、权变的观点来考察知识员工薪酬激励的决定要因，对影响知识员工薪酬激励的基准因素和调节因素进行全面的总结和分析。　　第三部分:论文的第四章、第五章，旨在解决问题。从理论和实证两个角度来对知识员工薪酬激励进行系统设计。具体地说:　　第四章主要是从理论角度来对知识员工薪酬激励进行系统设计。本文运用矛盾管理学的方法论，将知识员工薪酬激励看作是一个有规可循的复杂系统，运用普遍联系的观点，依据战略导向性、外部竞争性、内部一致性、个人公平性和实施科学性等特性，相应地设计包括薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式等五个方面在内的知识员工薪酬激励的完整框架。　　第五章主要是从实证角度来对知识员工薪酬激励进行系统设计。通过对广东省部分高科技企业知识员工薪酬激励现状的实证调研，并通过进行定量分析，对前面的理论分析进行验证，另一方面，也通过实证分析，来对我国企业知识员工薪酬激励的影响因素进行更深入、更全面的研究，以利于进一步优化知识员工薪酬激励的影响因素模型。　　三、创新之处　　知识员工薪酬激励是一个内涵深邃、外延广亵的体系，本文拟在全面分析总结国内外相关理论的基础上，结合入世后我国企业改革和发展的实践，作如下拓展和创新:　　1.在研究视角上，传统理论对企业知识员工薪酬激励问题研究和分析，在经济学和管理学上一般是相分离的，经济学上属于劳动经济学范畴，管理学上则归于人力资源管理学内容。这种脱节造成在对知识员工薪酬激励问题进行研究和分析时，不够系统和全面。因此，本论文则立足于将经济学视角和管理学视角相耦合，同时结合社会学等学科的知识，来对知识员工的薪酬激励问题进行全面的研究和分析。　　2.在研究内容上，本文的创新之处主要有这样几个方面:　　一是构建了知识员工薪酬激励的整体框架体系。本文依据战略导向性、外部竞争性、内部一致性、个人公平性和实施科学性等特性，完整地设计了包括薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式等五个方面在内的知识员工薪酬激励的整体框架体系，并明确指出，该框架体系的中心在于知识员工对公平感认识（如下图所示）。　　经济学视角(人力资源管理学)激励经济学视角(劳动经济学)薪酬激励机制资源的最佳效率战略导向性薪酬政策外部竞争性薪酬水平内部一致性薪酬结构个人公平性计酬方式实施科学性支付形式资源最佳配置　　二是提出了知识员工薪酬激励模型。本文在对知识员工薪酬激励进行理论分析和整体设计的同时，通过对广东省部分高科技企业知识员工薪酬激励状况的实证研究，运用SPSS11.0社会科学统计软件包，验证了知识员工薪酬激励的完整框架应该主要包括薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式等五个方面。同时在实证研究的基础上，得到表明这五个方面与知识员工激励相关程度的标准回归方程，构建了知识员工薪酬激励的模型体系。具体方程如下:薪酬激励程度=0.200*薪酬政策+0.180*薪酬水平+0.188*薪酬结构+0.180*计酬方式+0.219*支付形式　　三是系统分析了知识员工薪酬激励的基准因素和调节因素。本文通过实证研究，发现不同年龄、学历、工龄、收入、工作性质以及企业类型的知识员工对于各项薪酬激励因素及知识员工被激励程度的感受程度都存在显著性差异。在这些干扰变量中，企业类型和年龄这两个方面对知识员工被激励程度的影响相对最为明显。同时，本文选取企业类型和年龄这两个变量进行交互作用分析，得到当这两个干扰变量同时发生作用时，对知识员工薪酬激励因素和被激励程度的影响变化规律。　　四是界定了知识员工薪酬激励的质和量。所谓量，就是要改变知识员工总体薪酬偏低的状况，提高其薪酬绝对水平和相对水平;所谓质，就是要在对知识员工薪酬激励问题进行全面系统研究的基础上，将外部竞争性和内部公平性有机结合，构建一个完善的基于市场、绩效、人力资本产权和工作行为等多方面因素的知识员工薪酬激励的制度框架，在企业内部形成完善的知识员工薪酬激励动力系统，在企业外部营造推动知识员工薪酬激励的支持系统。　　3.在研究方法上，试图站在现代管理学的前沿理论矛盾管理学的立场上，将知识员工薪酬激励看作是一个有规可循的复杂系统，在吸收现代经济和管理以及其他相关学科研究成果的基础上，运用矛盾分析法来研究知识员工的薪酬激励问题。不把知识员工的薪酬激励问题仅仅看作是一个孤立的薪酬政策或者薪酬水平、薪酬结构等方面的问题，而是坚持普遍联系的观点，来系统构建知识员工薪酬激励的完整框架体系。