伴随着国外新公共管理的改革运动,我国人力资源管理于二十世纪九十年代兴起。从传统概念的人事管理开始,我国人事制度经历了时代的变迁、制度的革新和体系的发展阶段,逐步形成比较完备的人力资源管理体系。其中,绩效管理体系是关乎政府机构业务发展和目标达成的关键因素。政府机关意识到政府绩效与政府机关人员的个人绩效息息相关,政府机关摒弃“官本位”的观念转而“以人为本”,大力推行人事绩效改革。为使政府机关人员高绩效运作,提高公众的满意度,政府机关人员绩效管理受到各方学者、政府人员和公众的高度重视。本文以苏州市为例,阐述科技局机关人员绩效管理的现状,运用调查分析法、文献研究法和问卷调查法等研究工具对苏州市科技局机关人员绩效管理中出现的各种问题进行数据收集和研究分析。科技局机关人员绩效管理基本遵循苏州市政府机关绩效管理体系所要求的管理程序。可是,由于种种因素以及绩效管理体系本身还不够完善,还需不断深化改革,导致政府机关人员对绩效管理视为绩效考核、组织战略目标和个人职能目标相隔离、人员绩效考核指标“以一概全”、人员绩效多为主观评价、绩效考核后改善乏力等问题。通过对英国、美国和日本政府机关人员绩效管理概况、体系、内容的学习,借鉴其绩效管理经验,对科技局机关人员的绩效管理提出改善的建议和对策。传统的人事管理概念影响了一部分政府机关人员对绩效管理的理解,学习现代人力资源和绩效管理理念有助于组织机构从领导到工作人员更清晰得理解绩效管理的内容和效用。绩效指标的完善、优化和科学调整绩效指标权重系数,对不同岗位、不同层级、不同类别的政府机关人员的绩效管理可以更精细化,更有针对性。绩效考核方式多元化,将关键绩效指标、360度绩效评价、第三方评价多种考核方式相结合,同时把平时考核与年末考核相结合,更全面得对政府机关人员进行绩效考核评价。制定绩效考核意见书,并将考核结果更有效得与薪资职位挂钩,建立以绩效考核结果为导向的培训体系,绩效结果会更好发挥其作用。