权力距离被定义为一个社会或组织所能承受的权力分配不均的程度。自从Hofstede二十世纪八十年代将Mulder等人所提出的权力距离概念在国家层面进行讨论后,学术界关于这一概念的探讨就从未停止。而现如今,互联网发展所带来的社会权力结构的变迁以及拥有高个体权力认知的千禧一代步入职场,使得组织中的上下级权力分配与上下级地位认知的差异都展现出了不同以往的时代特色。但从现有研究看,虽然之前的研究取得了很多突破,也为组织情景下权力距离的研究奠定了良好基础,但依旧存在以下几点局限:首先,虽然目前权力距离主效应的研究已经涵盖了国家、组织、团队和个人四个层面,但是只有国家层面的影响研究较为深入,在组织、团队和个体层面的探讨还比较有限,特别是个体权力距离导向与个体产出之间的关系还有待进一步深入。其次,目前关于各个层面权力距离及其影响效应的中介机制探讨都极为有限。组织层面的研究主要集中在相关工作变量上,而个体层面的探讨大多集中在心理层面,对其它变量重视不足,尤其缺乏权力距离对员工个体行为的作用机制的相关研究。再次,虽然目前关于权力距离作为调节变量的探讨很多,而且结论也较为一致,但有关权力距离主效应的调节机制的研究却非常有限,还有极大的探讨空间。最后,以往个体层面权力距离导向的研究多将领导者和下属作为相互独立的个体对待,对于上下级各自的权力距离导向在匹配后会产生怎样的影响结果以及相应影响机制的探讨仍然不够系统。基于以上几点局限,本研究将在考虑上下级二元对偶关系的基础上,利用跨层次多项式回归,从个体层面探究领导-下属权力距离导向一致性对员工个体行为变量的影响机制和影响结果。并在以往研究的基础上,详细分析领导-下属权力距离导向在不同匹配模式下的作用机制,通过实证研究对以上局限进行补充,从而丰富和拓展个体层面权力距离导向的理论研究,帮助企业管理者更好的理解新形势下的上下级关系,为企业管理的实践提供理论指导和管理启示。具体而言,研究1通过308个上下级配套样本的调研,从社会认同理论的视角出发,讨论了领导-下属权力距离导向一致性对工作投入的影响以及领导认同的中介作用。研究2通过296份上下级配套样本的调研,从计划行为理论的视角出发,讨论了领导-下属权力距离导向一致性对员工直言行为的影响以及员工不同自我建构类型的调节作用。而研究3则通过296份上下级配套样本的调研,从内隐理论的视角出发,讨论了领导-下属权力距离导向一致性对员工主动变革行为的影响以及信任主管的中介作用和员工调节焦点类型的边界作用。本研究的研究结论将对个体层面的权力距离导向、工作投入、直言行为和主动变革行为等多个领域做出较大贡献。首先,本研究从领导下属二元对偶关系的本质出发,综合考虑了领导-下属权力距离导向一致性的影响结果及影响效应,从而将单向的价值观转换为双向的价值观匹配。其次,本研究构建了认知-行为的直接联系,考察了领导-下属权力距离导向一致性对行为变量即员工工作投入、直言行为、和主动变革行为的影响效用,从而考察了领导-下属权力距离导向一致性影响的近端效果和直接结果。再次,本研究揭示了个体权力距离导向一致性和员工个体行为之间的黑箱机制,讨论了领导认同和信任主管的中介作用,进而丰富了权力距离导向一致性对个体行为的认知路径。最后,本研究分别将员工自我建构类型和员工个体调节焦点纳入不同的模型考虑,从而在一定程度上完善了领导-下属权力距离导向一致性主效应研究的作用边界。而且,本研究能够从实践角度帮助管理者减少组织中由于上下级权力距离认知偏差所造成的各种问题,增加组织管理的执行力,为企业的管理实践和新生代人才管理提供相应的理论指导和管理启示。