我国经济目前正处于产业结构转型升级的时代,在我国的GDP总量达到世界第二之后,制约经济发展的主要因素已由经济总量转向经济结构,尤其是产业结构。也就是说,在这个新起点上,经济发展的着力点由速度转向结构。一个国家和地区的竞争优势,最为重要的是发展同时代处于领先地位的新兴产业,特别是对主导产业进行持续更新,最终要形成具有自主创新行为的现代产业体系。如何进行自主创新,已经成为组织行为领域研究的热点。与此同时,由于经济转型期所带来的社会矛盾如劳资纠纷也日益引起社会的极大关注。劳资关系纠纷和冲突如何正确引导和处理,也日益成为学术界和企业界共同关注的问题。本研究正是基于这样的时代背景,探讨劳资冲突管理对员工创新行为的作用机制,同时分析心理授权和政治技能对二者关系的影响。本研究首先对劳资冲突管理、心理授权、创新行为、政治技能等四个主要变量进行了文献分析,以认同冲突管理理论和社会交换理论为理论基础,从组织因素和个体因素两个层面分析影响员工创新行为的关键因素,以中国文化为背景,引入组织层面的因素-冲突管理行为及个体层面的因素-心理授权和政治技能,探讨了心理授权在冲突管理行为与员工创新行为之间的中介效应及政治技能的调节效应。经过文献分析,构建了理论模型,并提出相应假设,通过定量研究的实证分析方法对模型和假设进行检验。本研究的调查问卷在北京、河南、山东、江苏、上海等地相关企业随机抽样进行,为保证测量的有效性,冲突管理、心理授权、创新行为、政治技能四个构念的量表均采用国外成熟量表,共回收有效问卷860份,主要采用层级回归和结构方程模型进行检验。实证研究结果表明,在人口统计学变量方面,性别、年龄、教育程度、工作年限、工作职务、工作收入等人口学变量对心理授权具有显著影响,性别、年龄对创新行为无显著影响,教育程度、任职年限、工作职务、工作收入等人口学变量对创新行为具有显著影响;对心理授权的中介效应的检验结果表明,冲突管理4个维度对员工创新行为的影响存在显著差异。具体而言,心理授权在竞争型的冲突管理行为和创新行为之间起部分中介作用,心理授权在合作型的冲突管理行为、回避型的冲突管理行为与创新行为的关系之间起完全中介作用,妥协型的冲突管理行为与创新行为之间的中介作用没有得到支持;最后检验了政治技能对创新行为的直接效应以及政治技能在冲突管理行为(合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为、回避型的冲突管理行为、妥协型的冲突管理行为)与创新行为之间的调节效应,研究发现政治技能对创新行为具有显著的正向影响,但政治技能在冲突管理与创新行为之间的调节效应不成立;其次,构建了有中介的调节作用模型,结论表明政治技能在冲突管理与心理授权之间关系的调节效应不显著。之后,通过修正模型,检验了有调节的中介作用。研究结果表明,心理授权在合作型的冲突管理行为与创新行为之间的中介效应受到政治技能的负向调节,负向调节效应显著。心理授权在竞争型的冲突管理行为、回避型的冲突管理行为、妥协型的冲突管理行为与创新行为之间的中介效应未受到政治技能的调节影响,调节效应不显著。本研究的理论创新体现为以下几点:(1)本研究首次对劳资冲突管理进行了探讨,打破了以往的冲突管理研究多局限于团队间的冲突管理研究及领导者及下属之间的冲突处理方式的局限,进一步丰富了雇主(管理层)与雇员(员工)之间的冲突管理研究内容;(2)本研究首次将心理授权引入劳资冲突管理方式对员工创新行为的作用机制中,从组织和个体两个层面交互研究创新行为;(3)本研究首次将政治技能引入劳资关系和创新行为研究领域,并探讨心理授权和政治技能对二者关系的联合效应。本研究对企业界还具有一定的管理启示:(1)中国情境下,雇主(管理层)不同的冲突管理方式能够影响雇员(下属员工)的创新工作行为;(2)心理授权是改善雇员(下属员工)创新工作行为的有效的方式;(3)政治技能有助于员工创新行为的产生。