劳务派遣作为一种辅助用工形式，不仅满足了企业的灵活用工需求，也降低了企业的用工成本，故劳务派遣在我国受到广大企业的欢迎，甚至成为一些企业的主要用工形式。而在劳务派遣“繁荣”发展的背后，问题层出不穷，其中最为严重的就是同工不同酬问题，尽管《劳动合同法》第六十三条规定了被派遣劳动者享有同工同酬的权利，然而由于该规定过于原则，缺少明确的法律释义和具体的操作规则，劳务派遣实践中同工同酬的执行效果并不理想。多年来，劳务派遣中同工不同酬问题广受诟病，同工不同酬不仅损害劳动者权益，更会影响我国劳动关系的和谐发展。面对劳务派遣中同工不同酬问题的日益严重以及《劳动合同法》的规制失灵，我国于2012年12月对《劳动合同法》进行了修订，对劳务派遣制度进行了重大调整，其中关于同工同酬的规定更受关注。因此，本文以同工同酬问题为核心，结合2012年12月《劳动合同法》的修订，探讨劳务派遣实践中同工不同酬问题受到了哪些规制、如何解读及适用有关同工同酬的规定、哪些同工不同酬问题没有解决，并针对目前仍存在的问题提出完善建议。本文分为四部分对劳务派遣中同工同酬问题进行研究。首先以劳务派遣中同工同酬的内涵解析作为起点展开分析。针对实践中同工同酬被泛化或扩张适用的倾向，笔者从两个层面对劳务派遣中的同工同酬内涵加以解析。在第一层次论述了同工同酬的理论界定，这是探讨劳务派遣中同工同酬问题的前提，同工同酬是劳动法中的一项重要法律原则，然而目前来看，对于其内涵，无论是国际上还是我国的劳动立法都鲜有明确而详细的阐释。在第二个层次的论述中本文结合劳务派遣的特殊性，分析了劳务派遣中的同工同酬的特点，从而为劳务派遣中同工同酬的法律问题研究奠定理论基础。其次，在上文论述的基础上，对劳务派遣中同工同酬的认定标准加以阐释。本文以2012年12月对《劳动合同法》有关同工同酬的规定所做的修订为出发点，结合劳务派遣的不同配置模式，对劳务派遣中同工同酬的认定展开详细论述。此部分笔者从两个层次展开论述，首先是混合型配置模式下同工同酬的认定；其次是独立型配置模式下同工同酬的认定。而同工同酬的认定会分别涉及到“同工”与“同酬”的具体认定标准，“同工”是衡量是否“同酬”的基础，因此在两个层次的论述中，又分别对“同工”与“同酬”具体认定标准加以论述，从而对劳务派遣违反同工同酬应如何界定给出完整解答。第三，通过上一部分论述，可以肯定，我国通过2012年对《劳动合同法》的修订，对同工同酬在行为规则上有所细化和补充，但这种权利怎样救济仍是无解的难题，导致同工同酬的实现在法律责任方面缺少有效的支撑。因此此部分探讨同工不同酬的法律责任问题。此部分笔者分为两部分加以研究，首先以劳务派遣单位与用工单位的义务、法律责任为起点，分析目前是否有相应的法律责任条款可以直接适用于同工不同酬问题，如果有相应的法律责任条款可以适用，继而探讨，该法律责任条款在适用于同工不同酬时有何瑕疵，应从哪些方面加以完善，从而能更好地维护被派遣劳动者的同工同酬权益。最后，探讨同工同酬争议的举证责任分配问题。随着2012年12月对《劳动合同法》进行的修正，同工同酬的实体权利得以强化，但是程序权利的缺失反而会阻隔被派遣劳动者同工同酬权益的实现，而在同工同酬的程序法救济中，举证责任问题尤为重要。针对此问题笔者从两方面进行论述，首先分析举证责任的分配现状，提出目前存在的问题；其次，针对目前存在的举证责任分配问题提出完善对策，希望为被派遣劳动者维护自身的同工同酬权益提供有效支撑。