1993，Borman和Motowidlo从绩效角度出发，在组织公民行为、亲组织行为及士兵绩效研究的基础上提出了关系绩效，将工作绩效划分为了任务绩效与关系绩效。这一理论的提出，拓宽了企业常规的绩效管理思路，将那些对组织有利却难以被制度约束的行为纳入了企业的绩效管理体系，企业对员工职务外行为的关注，改变了以往将这些行为作为绩效评定干扰因素的做法。关系绩效衡量的是员工做出的对组织有利的职务外行为，是对员工组织公民行为的衡量，这一行为会受到员工是否形成相对企业的心理契约及其性质的影响。这意味着心理契约是员工关系绩效高低的内在动因。基于这一思考，笔者在本文运用了Rousseau(1990)对心理契约的狭义概念界定，即个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念，探讨心理契约对员工关系绩效的影响。本文在第一、二两章，分别对关系绩效及心理契约的内涵、结构及影响因素进行了归纳与总结，并在文献研究的基础上了，探究了中国文化中权力距离、人际和谐及长期取向维度对员工感知雇佣双方彼此义务的影响。本文第三章在文献研究的基础上，总结了国内外学者对心理契约与关系绩效／组织公民行为的影响研究，对近十年来学者们的研究成果进行了归纳。第四章基于前述三章的理论综述，笔者提出了心理契约对关系绩效的作用机制模型，该机制以雇员获取心理平衡、达成心理契约为起点，雇员行为或态度发生改变，获取新的心理平衡为终点，分别从雇员感知、比较感知差距与情绪体验形成三个阶段，并对影响该机制的各类干扰因素进行了分析。本文第五章结合上述作用机制模型，对ASA公司进行了个案应用研究，在数据分析、访谈与座谈的调研基础上，综合运用定量化与定性化的分析方法发现：当企业流程规范，管理完善时，员工关系绩效中的一部分会在制度规范的约束下与任务绩效结果密切相关，使得部分组织公民行为成为了工作绩效中的一部分，员工关系绩效的自我调节能力在一定程度上受到了限制；员工在感受到心理契约违背后，会减少利于组织的公民行为，转而发展与同事间的融洽关系，尤其是追求人际和谐的中国社会，如若企业内人际关系中的“私交”成分不断加大，组织效率及企业整体氛围会受到负面影响；在个案企业中，心理契约的交易维度、关系维度达成情况与员工的离职率、内部推荐率以及主动性呈现高相关性，但是由于各部门管理者能力及风格的差异，带来截然不同的结果，可以预见的是管理者若能够积极有效地采取干预手段，心理契约违背的负面影响可以被降低。本文在提出心理契约与关系绩效的作用机制模型的基础上，借助对ASA公司的个案分析，对员工心理契约违背后的行为风险进行了研究并提供了相关建议，以期能够为企业的人力资源管理提供借鉴。由于笔者对企业的研究受到人力及财力的限制，结论依然需要大量研究进一步验证并深化以增强其普遍性。