在利率市场化、竞争白热化、网络金融化的大背景下,以农行为代表的传统银行不仅面临优秀人才流失、沦为互联网金融人才培养基地的窘境,还存在着人才队伍结构失衡、人力资源效能未有效发挥的问题。与互联网金融较量,传统银行存在人力资源管理观念意识薄弱、绩效考核激励不够、人岗匹配效率低下、业务培训形式大于内容等“后发劣势”。但经过多年市场深耕、体制改革,传统银行品牌效应明显,总体规模庞大,忠诚度高、客户资源多、工作能力强、人脉关系广的老员工占绝大比例,仍然具有互联网金融难以匹敌的强大实力。当前,互联网金融“抢地盘、抢市场、抢人才”咄咄逼人的气势正倒逼传统银行践行深层次变革。以中国农业银行为例,该行正在全国范围内开展网点二次转型,着力把一线营业网点从传统交易核算型基础网点转变成优质营销服务型综合网点。文章认为,商业银行人力资源配置要认清自身存量优势,运用DEA分析法建立模型进行定量分析,结合SWOT定性分析,厘清影响达川农行人力资源配置效率的关键因素,以此分析如何有效建立健全人力资源配置体系,针对性地梳理出优化人员结构,减少人力成本投入的政策措施,以此提高人力资源配置效率。