市场竞争使得组织变革的频率加快,新技术的不断创新,对员工的工作有了更高的挑战,使员工的工作环境也发生了深刻变化,在增加员工不稳定性的同时也导致了种心理健康问题。因此,研究工作不安全感对情绪耗竭的影响及其作用机制,从而提高员工工作绩效和组织承诺,具有重要意义。本研究在回顾资源保存理论和认知失调理论的基础上,构建了工作不安全感对情绪耗竭的影响模型框架,包括工作不安全感、情绪耗竭、社会支持和情绪劳动四个变量,主要研究工作不安全感对情绪耗竭的影响,情绪劳动在二者关系中将起到中介作用而社会支持起到调节作用。其中,工作不安全感包括认知性工作不安全感和情感性工作不安全感两个维度,社会支持包括情感支持和工具支持两个维度,情绪劳动包括表层扮演和深层扮演两个维度。通过运用验证性因子分析和层次回归分析等方法,本研究验证了工作不安全感对情绪耗竭的影响,并从降低工作不安全感、提供社会支持和减少员工情绪劳动等方面出发,提出了企业管理者要提供社会支持的有效性和加强企业制度文化建设等策略建议。根据问卷调查和数据分析的结果,本研究指出:工作不安全感的认知性工作不安全感和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有不同程度的影响:情感性工作不安全感与情绪耗竭的相关性最强;其次是认知性工作不安全感和情绪耗竭的影响关系也很显著。情绪劳动对工作不安全感两个构成变量与情绪耗竭的关系中起到了中介作用。而且工作不安全感变量与员工情绪劳动间的相互关系中,认知性工作不安全感程度越高,员工深层扮演程度越高,在情绪劳动变量与情绪耗竭变量的相互关系中,深层扮演越高,情绪耗竭也就越高。社会支持的两个构成变量中,工具支持对认知性工作不安全感和情绪耗竭之间的关系起到了调节作用,工具支持高时,员工认知性工作不安全感引发的情绪耗竭越少,情感支持在情感性工作不安全感和情绪耗竭之间的关系起到了调节作用,在情感支持高时,员工情感性工作不安全感引发的情绪耗竭的情绪耗竭越少。因此,企业要想降低员工的情绪耗竭,提升其工作绩效,需要谨遵对待两种工作不安全感,给予员工适合的社会支持,加强组织管理和进行企业的文化建设,增强企业的人岗匹配性从而增强员工的工作效率。