在现代企业制度中，如何通过有效的办法建立起激励约束机制调动经理层的积极性，是当前企业薪酬制度需要改革的重要问题。薪酬激励机制必须与业绩评价系统相配合，才能发挥评价的作用，实现激励效应。当前企业业绩评价体系主要基于传统会计指标，容易被人为操纵，不能度量为股东创造的价值，容易导致管理层短期化行为等缺陷，一直约束着国内目前企业业绩评价制度。1982年由美国斯特恩—斯图尔特公司提出的以经济增加值（EVA）为基础的价值管理型业绩评价方法获得了成功。本文分为六个部分来讨论基于EVA的经理层薪酬制度构建及激励效率问题。第一部分通过阐述当前经理层薪酬制度，如年度奖金制度、年薪制等，找出其内在的缺陷和不合理，提出基于EVA的经理层薪酬激励制度。第二部分评价经理层薪酬的主要指标—财务和非财务指标。第三部分对比分析两个基于EVA的经理层薪酬理论制度，即EVA红利银行制度、EVA股票期权制度，对EVA红利银行制度进行了一定的改进，使EVA经理层薪酬制度在一定程度上避免传统激励制度下所出现的管理层只关心短期目标的行为，既体现了经理层业绩，又保障了股东利益。第四部分以资本资产定价模型（CAPM）、米勒一莫迪利安尼的资本结构模型（MM）、经济附加值模型（EVA）三大理论公式为构建基础，重点说明EVA指标构建过程。第五部分从实证角度，以线性逐步回归分析、主成分分析和多元线性回归分析方法，对比分析EVA与会计指标对经理层薪酬的激励效率。实证结果进一步证明，在会计指标薪酬制度中加入EVA和EVA，对经理层的激励效果更加明显。本文最后部分进一步探讨了我国在实施EVA薪酬激励制度需要主要的问题，并提出一些政策和建议，期望能够给中国企业实施薪酬激励制度改进有所帮助。