“客观情况发生重大变化”解雇事由属于我国劳动合同无过错解除制度的一部分,旨在允许用人单位在劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法继续履行,且无法与劳动者就变更劳动合同达成一致时,单方解除劳动关系。当前,我国正“面对世界经济复苏乏力、局部冲突和动荡频发、全球性问题加剧的外部环境,面对我国经济发展进入新常态等一系列深刻变化”(1)。在此背景下,作为市场主体的用人单位所面临的外部环境带来的经营风险和变化显著增多,用人单位和劳动者之间建立劳动关系所依据的客观情况常常会受外部环境的影响而变化甚至消失,所以在司法实践中涉及“客观情况发生重大变化”解雇事由的案件也越来越多。从实践中裁判文书的整理情况来看,实践中“客观情况发生重大变化”解雇事由的司法认定缺乏一个统一的标准,不同的法院对于有关“客观情况发生重大变化”解雇事由的案件“同案不同判”的情况比较普遍。所以,为了增强“客观情况发生重大变化”解雇事由制度的可预测性,有必要从相关裁判文书中法院对于“客观情况发生重大变化”解雇事由的司法认定情况出发,结合劳动法理论和其他相似规定,分析“客观情况发生重大变化”解雇事由的认定思路。从我国《劳动合同法》第四十条第三项对“客观情况发生重大变化”解雇事由规定情况来看,“客观情况发生重大变化”解雇事由包含着三个认定要件,一是劳动合同订立时所依据的客观情况(以下简称“客观情况”),二是客观情况的重大变化足以导致劳动合同无法继续履行(以下简称“重大变化导致劳动合同无法履行”),三是用人单位与劳动者需要就变更劳动合同的内容进行协商(以下简称“与劳动者进行协商”)。本文中将结合实践中法院的司法认定情况与劳动法理论,分别就这三个认定要件的认定进行分析。对于“客观情况”这一要件的认定,通过整理裁判文书发现用人单位主张的“客观情况”主要可以分为不可抗力、外部因素和用人单位自主经营行为三类。法院对于不可抗力这类用人单位主张的“客观情况”的认定没有分歧,都是认定属于“客观情况发生重大变化”解雇事由中的“客观情况”。但是对于外部因素和用人单位自主经营行为这两类用人单位主张的“客观情况”却存在一定的分歧。通过对外部因素和因用人单位自主经营行为这两种用人单位所主张的“客观情况”的裁判文书进行分析,然后基于劳动合同属于持续性合同的原因认定外部因素属于“客观情况”,基于我国解雇保护制度和“契约严守”原则认定用人单位自主经营行为不属于“客观情况”。对于“重大变化导致劳动合同无法履行”这一要件的认定,针对岗位撤销、用工方式变化和工作地点变化这三种用人单位主张的“重大变化导致劳动合同无法履行”的情形,分别以岗位撤销后用人单位是否还需要劳动者原有岗位所提供的工作、用人单位用工成本负担大小和工作地点变化后是否会对劳动者履行劳动合同产生足够大的负面影响作为其认定标准。对于“与劳动者进行协商”这一要件的认定,针对一些法院只对“与劳动者进行协商”这一要件进行形式审查这一问题进行分析,得出对“与劳动者进行协商”这一要件进行实质性审查的必要性,并提出对“与劳动者进行协商”这一要件进行实质性审查的核心要义。