随着国有企业股份制改革，现代企业制度建立，所有权和经营权分离造成的代理问题越来越突显。为降低所有权与经营权分离带来的代理成本，股东对高管采用了各种激励方式，其中薪酬契约是被广泛采纳的一种激励方式。国外长期以来将薪酬激励视为一项缓解委托代理问题的关键的公司治理机制。但是管理层薪酬契约是否真的有效?针对这个问题，许多专家学者从最优契约理论出发进行研究，认为有效的薪酬契约制度可以激励高管以股东利益行事。近年来，一种新的薪酬理论“管理层权力理论”引起了越来越多学者的关注，它能够对“最优契约理论”难以解释的薪酬现象作出合理的解释。管理层权力理论认为，高管可能运用自己的权力操纵董事会，达到“自定”薪酬的目的，从而降低薪酬激励效用，且管理层权力越大，高管越有能力参与薪酬制定，操纵自身薪酬。对此，国内外大量研究发现，薪酬激励不仅不能彻底解决委托代理问题，薪酬制度与执行机制还可能成为代理问题的一部分。
　　在我国，现行的制度环境赋予了国有控股公司高管较大的权力。国企改革的过程，是将控制权转交给高管的过程。国企“一股独大”，弱化了股东大会功能，董事会掌握在大股东于中，使得作为股东代言人的高管有较大的权力:加之国有产权的虚拟化及信息不对称，使对高管的监督形同虚设。此外我国上市公司的公司治理结构不合理、资本市场不完善都使得高管权力不受约束，使得高管在制定薪酬契约具有较强的自主性。我国相关学者研究发现，近年来国企高管的薪酬在持续增长的同时与公司业绩的相关性在不断地削弱;还发现企业在盈利时，高管薪酬会有显著增长，在亏损时却未有显著减少，甚至出现薪酬不降反升的情况。这些现象都与基于委托代理理论的“最优契约理论”是不相符的。因此，本文认为此时管理层权力发挥着重要的作用，影响高管薪酬，这也正是本文的研究方向。
　　基于此，本文结合我国的现实背景，以基于委托代理理论下的最优契约理论和管理层权力理论为理论依据，对管理层权力与高管薪酬之间的关系进行理论分析。本文旨在通过对管理层权力与高管薪酬的研究，探究管理层权力对高管薪酬的影响，即探讨以下问题:(1)我国国有控股上市公司，管理层权力与高管薪酬水平存在怎样的关系?(2)管理层权力是否对薪酬与业绩的敏感性产生了影响?针对这两个问题，本文在管理层权力理论的指引下，基于两职合一、CEO任期、股权分散与权力综合变量构建衡量管理层权力大小的指标体系，选取2009-2011年深沪两市的A股国有控股上市公司2249个样本数据作为研究对象，对管理层权力和高管薪酬进行实证分析。通过实证研究，得出以下研究结论:第一，我国国有控股上市公司的高管薪酬与管理层权力之间存在显著正相关关系，表现在管理层权力越大，高管薪酬越高，高管有自定薪酬的动机;第二，对于固有控股上市公司来说，高管可利用管理层权力来降低薪酬业绩的相关性，表现为管理层权力越大，高管薪酬对业绩越不相关;第二，研究发现管理层权力对高管薪酬与盈亏业绩敏感度的影响是非对称的，具体表现为管理层权力越大，高管薪酬与盈利业绩越敏感，高管薪酬与亏损业绩越不敏感。以上结论说明高管可以利用权力来提高自身薪酬，影响薪酬与业绩的敏感性，削弱薪酬激励的有效性，扭曲激励效果。因此，本文从完善公司治理结构和外部市场约束机制、构建有效的薪酬契约机制、规范高管薪酬的信息披露等方面提出相关建议。
　　本文共分为五个部分，第一部分引言，阐述了论文的研究背景和意义，研究思路和研究方法以及论文的基本框架:第二部分文献综述，回顾和梳理了国内外学者关于管理层权力与高管薪酬的一些有代表性的研究观点，并加以归纳和总结;第三部分理论分析，介绍了论文的相关概念与理论基础，以我国国有控股上市公司作为研究对象，重点分析管理层权力与高管薪酬的之间的关系，并提出研究假设:第四部分实证分析，对选取的样本数据进行实证分析，包括描述性统计分析、独立样本T检验、相关性分析及回归分析，得出实证结果:第五部分研究结论与建议，在前文理论分析与实证分析的基础上得出本文的研究结论，提出改进建议，指出论文研究的局限性和展望。