高管薪酬激励是公司微观治理层面的重要议题。我国目前广泛采用的高管薪酬制度是以企业会计盈余信息作为基准计算高管薪酬。作为企业运营过程中的掌舵手,高管与一般员工的薪酬水平往往存在着一定的薪酬差距。但近年来,高管团队内部的薪酬差距也越来越大。高额薪酬在激励高管为企业带来更大绩效回报的同时,会不会诱发高管通过粉饰报表来获取自身利益的最大化?本文对超过合理水平的非合理性薪酬激励与公司盈余管理之间的关系进行研究。结合国内外相关研究,我们发现大多围绕高管薪酬激励与盈余管理的研究,是以公司治理层面的特定因素作为切入点,但这些因素之间存在共性,他们大多由企业的竞争战略决定或受其影响的,竞争战略可能是影响高管薪酬激励和盈余管理的深层原因,但少有文章从企业竞争战略角度入手探究他们之间的关系。本文将公司战略纳入高管薪酬激励与盈余管理的研究,从这一角度理解非合理薪酬激励与盈余管理之间的关系。本文利用我国A股制造业上市公司2012-2017年的数据,通过聚类分析判断企业的竞争战略类型,从薪酬绝对量、薪酬差距和薪酬结构三个角度衡量企业的薪酬激励水平,根据Roychowdhury模型计算真实活动盈余管理程度,在理论分析的基础上,提出研究假设,建立模型,并进行实证检验。研究结果显示:采用不同竞争战略的企业,其高管薪酬水平之间存在显著差异。相对于采用成本领先战略的公司,实施差异化战略的公司高管货币薪酬激励的平均水平更高、货币薪酬差距更大、权益性激励水平更强。更进一步的,在这种影响机制下,本文探讨了非合理薪酬激励对盈余管理的影响。从“薪酬绝对量”角度看,差异化战略下,货币薪酬激励过度与盈余管理程度显著正相关。成本领先战略下,货币薪酬激励不足与真实盈余管理程度显著正相关。从“薪酬差距”角度看,差异化战略下,薪酬差距过大导致的激励过度与盈余管理程度显著正相关。而成本领先战略下,薪酬差距过小导致的激励不足对盈余管理没有显著影响。从“薪酬结构”角度看,差异化战略下,高管的权益薪酬激励强度与盈余管理呈“U”型关系,而在成本领先战略下,权益薪酬激励强度与盈余管理之间不存在显著的“U”型关系。