劳动关系的解除往往会使得处于弱势的劳动者一方面临困境,经济补偿权的出现则为处于困难时期的劳动者的生活提供了一定的帮助。经济补偿权在我国出现的时间并不很长,目前还处于不断探索和发展完善时期。文章拟从四个方面对劳动合同解除时劳动者所享有的经济补偿权的相关问题进行论述,以期为相关制度的完善尽绵薄之力。第一部分,劳动合同解除时职工的经济补偿权的性质和价值。由于适用情形以及保障手段的复杂多样性,经济补偿权只能被看作是一种兼具补贴、制裁和法律制约性质的新型权利。经济补偿权作为对弱势一方的倾斜保护,具有保障、公平、制约、补充和补偿五方面的价值,这也是法律所追求的实质公平目标的要求。第二部分,经济补偿权的适用范围。在劳动者依照《劳动合同法》第38条的相关规定,劳动合同解除、用人单位提出解除劳动合同并最终和劳动者达成一致后解除劳动合同、不是因为劳动者过错而用人单位提出解除劳动合同、用人单位由于其自身原因作出调整,例如因为破产重整而需要进行经济型裁员,或者用人单位在其经营过程中由于其自身原因被依法宣告破产、解散、被吊销营业执照、责令关闭,或者用人单位决定提前解散的情况下,劳动者是享有经济补偿权的。当然,《劳动法》的存在也不能一味追求劳动者利益的保护而牺牲用人单位的利益,它所追求的应该是在适当倾斜保护弱势一方利益的前提下的劳动合同双方利益的一种平衡。在用人单位根据《劳动法》第25条与劳动者解除劳动合同、劳动者依据《劳动法》第32条第1项解除劳动合同、劳动者没有根据《劳动法》第31条的规定解除劳动合同的用人单位自身发生分立或合并,如果与劳动者进行协商并达成一致变更或重新签订劳动合同,劳动者在此时不享有经济补偿权。这样也可以防止劳动者滥用经济补偿权损害用人单位的利益。第三部分,经济补偿权的实现,即经济补偿金的支付。经济补偿金支付的标准应参照工作年限和工资来确定。对于一般情况《劳动合同法》、《劳动法》以及相关的规定都有了较为详细的规定。当然,工作年限的确定中还有一些特殊情况需特殊对待,包括用人单位自身分立和合并,军人退伍、复员和专业,劳动者重新就业以及童工工龄计算等情形。工资的标准和范围也应具体问题具体分析。一般应该以劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资作为标准,当这个标准低于企业月平均工资或当地最低工资标准的,则应该以其中较高水平为标准。用人单位应当在办结交接工作时一次性支付经济补偿金给劳动者。若用人单位未按规定支付,则应当承担支付一至五倍赔偿金的责任,劳动者也可以向法院提起诉讼。第四部分,经济补偿权的不足与完善。法律对弱势群体给予倾斜保护不能以过度牺牲对方的利益为代价。法律笼统规定当双方无法达成一致意见,用人单位解除劳动合同就需要进行经济补偿,这一规定很容易某些“别有用心”的劳动者滥用,这对用人单位来说是不公平的。法律规定用人单位只要裁员就要支付经济补偿也会让用人单位承担的压力过重。法律的相关规定不明确,对救济措施的规定不完善,使得职工的经济补偿权不能完全得到有效保障,这些都应完善,同时立法者在制定法律时还应该考虑一些特殊情况,包括高龄职工、高收入职工以及物价上涨等。