人类社会进入20世纪末,特别是进入21世纪以来,随着改革开放步伐的加快发展,中国企业所面临的内外经营环境发生了巨大的变化,因此要在复杂多变的环境中生存和发展就必须加快自主技术创新、制度与管理的变革与创新,适度进行风险投资。企业风险行为是连接企业面临的风险和从此风险中获取到的未来不论是物质还是声誉等收益的枢纽,同时也是企业实现自身价值增长的动因。随着我国加入WTO,面临的外界波动在不断的增加,企业需要在竞争和生存过程中寻找到适度的平衡。那么影响企业风险行为的因素除了企业外界的压力外,还有什么方面的因素呢?现代企业制度中的所有权与经营权的分离所形成的委托代理理论给本文提供了一个研究视角,也就是由于委托代理关系的存在,为保留和鼓励有才能的高管人员为公司服务,具有确当信息含量的薪酬激励机制能够很好地在高管利益和企业(或股东)利益间做出均衡调整,这样能够有效的保证或减少高管进行风险投资来损坏企业股东的利益。另外一方面,高管作为个人又可能采取过度进行如投资决策、负债融资决策等行为,表现为对企业风险行为的过度承担,导致股东的利益和企业自身价值增长遭受损失。因此,在现代企业制度下所产生的委托代理关系,将会影响到企业风险行为的发生,具体哪些因素会影响到企业风险行为的发生就成为本文需要解决的重要问题。同时本文根据对现有关于管理者投资领域的研究发现,多数国内外学者均未将管理者的任期、性别、学习背景、年龄以及信仰等各可能会影响到管理者行为选择的因素考虑进来。基于此,本文从高管这一管理者的特质角度,研究了公司高管的年龄、任期和教育程度等高管特质对企业风险行为的影响。此外,考虑到目前国内外学者的研究结论,“过度自信”这一心理学因素也会影响到企业风险行为的产生。为此,基于委托代理理论和相关过度自信理论分析的基础上,实证探讨了所有样本上市公司、过度自信样本上市公司和适度自信样本上市公司中高管薪酬、高管特质与企业风险行为之间存在的影响关系,将企业风险行为的影响因素分为高管薪酬和高管特质两个方面,完善了企业风险行为的相关理论。同时本文将2008年、2009年和2010年沪深交易所所有A股上市公司样本按照度量管理者过度自信的方法分成存在管理者过度自信样本上市公司和非存在自信(即后文的“适度自信”)样本上市公司,在这两类样本的基础上,进一步通过定义被解释变量和控制变量的形式对比分析高管薪酬(包括短期薪酬和长期薪酬)和高管特质(包括高管年龄、高管任期和高管教育程度)对企业风险行为的影响程度。实证结果显示,全样本中,高管薪酬中不论是短期薪酬还是长期薪酬均与企业风险行为存在显著关系,而高管特质不论是高管年龄、任期还是教育程度均与企业风险行为不存在显著关系；在过度自信样本上市公司中高管薪酬,高管年龄均与企业风险行为存在着显著关系,且这些变量在适度自信样本上市公司中并未得到显著性检验；而高管任期和高管教育程度不论在何种样本上市公司均未通过显著性检验。本文进行此研究意义在于：一方面可以拓展管理者过度自信研究视角,增加此类研究的文献；另一方面,通过对存在管理者过度自信上市公司与非过度自信上市公司样本的区别回归分析,可以使高管薪酬和高管特质与企业风险行为之间影响关系的明朗化。主要研究内容如下：第一章：导论部分。该部分主要交待了本文研究的背景和研究意义,在此基础上阐述目前国内外相关的理论并进行文献的述评归纳,最后提出本文的具体章节安排和本文主要创新点。第二章：管理者过度自信度量方法探讨。该部分主要介绍的是目前国内外学者对过度自信的度量所采用的方法,作者根据文献将其归纳为5大类(管理者持股情况；管理者的盈利预测；媒体的评价；外界参照变量；相关指标如ROA(总资产收益率)、ROE(净利润／普通股股东权益)和CAR；最终根据我国自身上市公司的情况和国内多数学者的研究成果,确立了本文所采用度量过度自信的方法。接着对2008年、2009年和2010年三年样本数据分行业进行相关描述性统计分析,最后将全样本按照度量过度自信的方法进行样本分类,得出本文需要的存在过度自信样本上市公司和非过度自信样本上市公司。第三章：高管薪酬、高管特质对企业风险行为影响因素的理论分析和假设提出。该部分主要根据委托代理理论提出降低股东与管理者之间代理成本的有效方法就是制定有效的薪酬激励机制,在此基础上,笔者根据相关文献将高管薪酬分成短期薪酬和长期薪酬,并分别探讨它们各自与企业风险行为之间的关系。同时,根据国内外学者的研究显示,高管特质如高管任期、高管年龄等会影响企业的风险行为。该部分对高管薪酬和高管特质与企业风险行为之间的关系进行讨论并提出相关假设的提出。第四章：高管薪酬、高管特质对企业风险行为影响因素的研究设计及实证分析。该部分首先在第二章筛选的样本基础上,对因变量、自变量和控制变量进行了详细定义,接着确定了本文的模型,然后实证分析了我国沪深两交易所样本上市公司高管薪酬(包括短期薪酬和长期薪酬)和高管特质(包括高管年龄、高管任期和高管教育程度)与企业风险行为之间的关系,最后按照度量管理者过度自信的方法将全样本上市公司区分为过度自信样本上市公司和适度自信样本上市公司,并分别探讨了高管薪酬(包括短期薪酬和长期薪酬)和高管特质(包括高管年龄、高管任期和高管教育程度)与企业风险行为之间的关系。第五章：结论、政策建议及其本文局限性。通过本文第四章实证部分的结果,得出本文结论,并提出本文相应的对策建议。最后探讨本文的研究不足。综观当前研究现状,本文创新体现在：其一：文献梳理了度量管理者过度自信的方法。本文第二章通过对国内外学者的相关文献梳理,归纳出目前度量管理者过度自信的衡量方法。具体为管理者持股情况,管理者的盈利预测,媒体的评价,外界参照变量,相关指标如ROA(总资产收益率)、ROE(净利润／普通股股东权益)和CAR。其二：实证探讨了影响企业风险行为的因素。本文基于委托代理关系的分析框架研究企业风险行为的影响因素,将影响企业风险行为的因素分为高管薪酬和高管特质两个视角。最后根据相关数据实证得到了高管薪酬中不论是短期薪酬还是长期薪酬均与企业风险行为存在着显著联系。其三：分样本区分了不同样本上市公司影响企业风险行为的因素差异。本文在对所有沪深A股上市公司实证研究的基础上,按照上市公司是否存在管理者过度自信的心理,进一步分为过度自信样本上市公司和适度自信样本上市公司。同时从高管薪酬(包括短期薪酬和长期薪酬)和高管特质(包括高管年龄、高管任期和高管教育程度)两个方面来探讨与企业风险行为之间的关系,结果显示：在过度自信样本上市公司,短期薪酬、长期薪酬和高管年龄均与企业风险行为存在显著关系,具体为短期薪酬与企业风险行为之间存在正相关关系且在1%的水平下通过了显著性检验,长期薪酬与企业风险行为之间存在负相关关系且在5%的水平下通过了显著性检验,高管年龄与企业风险行为之间存在负相关关系,且在1%的水平下通过了显著性检验。而其他自变量即高管任期和高管教育程度不论在过度自信还是适度自信样本上市公司中均不存在显著关系。此外,由于客观原因,本文研究也存在一定的局限性,表现在以下几个方面：①本文对影响企业风险行为的因素仅从高管薪酬和高管特质这两个方面展开研究,并未从其他影响因素展开深入探讨,如企业特征、公司治理机制等方面。②由于数据以及技术处理的限制,没有考虑高管性别、高管任职时间等高管特质对企业风险行为的影响关系进行研究。③本文对全样本上市公司按照管理者过度自信的方法分为过度自信和适度自信,并未从上市公司的股权性质等方面分别研究高管薪酬和高管特质与企业风险行为的关系。