随着2009年中国工业和信息化部发放3G牌照,中国电信业正式进入了3G时代,各运营商面临的竞争环境也发生了巨大的变化。就中国移动而言,竞争环境从有利向少利和负面的方向转化:整体通信市场日趋饱和,农村市场空间快速压缩;三足鼎立之势,移动优势被挤压,TD终端不具备价格优势,削弱竞争力;市场需求放缓,行业价值中心转移;固网运营将采取融合业务FMC策略,竞争形势严峻;语音业务价格弹性不再明显,单位收益降低。这一系列变化使得中国移动必须对“利用市场先机,迅速扩大网络、客户规模,专注于移动领域,以语音业务的规模效应实现强劲盈利能力”的既往战略进行调整,以适应未来将面临的更加残酷的市场竞争。调整是全方位的,包括战略定位、未来增长、市场竞争、经营政策、运营管理、外部关系等多方面的调整。调整的成功与否将直接决定中国移动在未来电信运营竞争中所处的地位。然而,调整成功的关键还在于增强企业核心竞争力,提升企业绩效水平。这就对中国移动的组织运行效能及人力资源效能的提升提出了更高的要求。目前,中国移动的人力资源管理系统主要存在的问题如下:绩效标尺在价值识别和公平区分上表现乏力;宽级化职位及薪酬管理缺乏落地支撑机制;培训体系的针对性和系统性需求提升;员工的职位发展路径不明确;人才甄选缺乏明确科学的依据和高效手段。为了解决以上问题,提升效能,中国移动确立了“以建设胜任力模型、引入能力管理机制为核心的”人力资源管理再提升战略举措。集团公司及各省公司已经开始着手这一战略措施的实施并已经取得了一定的成效。但是,参与市场竞争的基层单位——地市州分公司,在胜任力模型建设上仍处于初级阶段。面对日趋激烈的市场竞争,中国移动地市州分公司在胜任力模型上的深层次探索与实践迫在眉睫。基于以上背景,本文从研究胜任力理论入手,在对德阳移动网络技术人员素质现状和胜任力体系进行分析的基础上,以德阳移动网络部传输岗为例,探析了移动通信行业网络技术人员胜任力模型的设计和应用。本文共分为五部分,第一部分介绍了本研究的背景、意义以及主要内容。第二部分对胜任力理论及国内外研究现状进行了综述。第三部分重点分析了德阳移动网络技术人员的素质现状和当前胜任力体系存在的问题。第四部分则是以理论研究为指导,在结合德阳移动胜任力体系建设需求的基础上,提出了德阳移动网络技术人员胜任力模型的设计思路和流程,并以德阳移动网络部传输岗为例,形成了岗位胜任力模型的设计方案。最后一部分内容对整篇文章进行了总结。