近年来，学者们关于员工沉默的研究逐渐增多，这些研究主要集中在员工沉默的前因变量和结果变量。其中有两个变量引起了笔者的注意，即前因变量辱虐管理和结果变量员工绩效。当受到不公平的待遇例如辱虐管理的时候，员工由于受多种因素的影响，如担心失去工作、担心被孤立等而选择沉默，可想而知，这种不能将自己的想法表达出来的情形会影响到员工的工作状态、工作压力等因素，从而会对员工绩效造成消极的影响。虽然目前还没有学者对三者的关系进行研究，但是本文大胆提出假设，认为员工沉默在辱虐管理和员工关系绩效之间起中介作用，即，当员工受到辱虐管理的时候，如果没有将心中的想法如实的表达出来而是选择了沉默对待，会更加增强辱虐管理对员工的负向影响作用。因此，本文通过实证研究的方法，验证员工沉默是否在辱虐管理和员工绩效之间存在着中介作用，期待能填补现有研究关于三者关系的空白，希望对理论和现实都有一定意义。本研究首先对相关文献做了综述，之后提出研究假设。已有研究表明，辱虐管理会导致员工绩效的下降，包括任务绩效以及周边绩效(Tepper，2000；Zellars等，2002；Harris等，2007)；员工受到辱虐管理，会出于多种目的选择保持沉默(Morrison&Milliken，2000；吴宗佑等，2008；李锐，2011)；员工沉默会使员工绩效下降(Campbell等，1993；刘蕾，2008)。在回顾了已有研究的基础上，本文提出了自己的理论框架和研究假设。具体假设为：辱虐管理对员工沉默有正向影响，对员工绩效有负向影响；员工沉默对员工绩效有负向影响；员工沉默在辱虐管理和员工绩效之间起到中介作用。为了验证假设，本文采用问卷调查的方式收集数据，共收回有效问卷304份，并采用SPSS18.0对数据进行分析处理，最终得出如下结论：（1）辱虐管理对员工绩效有显著负向影响。（2）辱虐管理对员工沉默有显著正向影响。（3）员工沉默对周边绩效有显著负向影响，但是对任务绩效影响不显著。（4）员工沉默在辱虐管理和员工绩效之间起部分中介作用。其中默许沉默在辱虐管理和周边绩效之间起部分中介作用，在辱虐管理和任务绩效之间中介作用不成立；防御沉默在辱虐管理和员工绩效之间不起中介作用；漠视沉默在辱虐管理和任务绩效及周边绩效之间均起中介作用。基于以上结论，本文站在组织、管理者以及员工个人三个角度提出相应的建议：组织应当重视员工的沉默行为，建立顺畅的申诉通道，让员工畅所欲言，使员工充分发挥自己的聪明才智；管理者应当注意自己的管理方式，并正视组织中的沉默行为；而员工个人也应当采取积极地态度来应对领导不同的管理方式。三者相结合，共同促进组织以及员工个人的成长。