一方面,随着领导的负面行为不断被曝光,破坏型领导行为如辱虐管理越来越受到学者的关注,研究发现辱虐管理对员工的心理和行为都会产生负面的影响。另一方面,随着市场竞争的日益激烈,员工的离职率不断增加,过高的离职率对企业造成了严重的不良影响。有调查发现领导是影响员工离职的重要组织内部因素,也有研究认为辱虐管理对员工离职倾向有显著的正向影响,但是关于二者之间的影响机制和边界条件,有待进一步研究。因此,通过引入可能的中介变量和调节变量,深入剖析辱虐管理对于员工离职倾向的作用机制和影响边界十分必要,这不仅能填补以往研究的漏洞,还能为组织保留人才资源和实现战略目标提供实践路径。鉴于上述管理实践的现实需求和理论研究的暂时缺乏,本研究拟基于社会交换理论、社会比较理论和期望理论,研究辱虐管理对于员工离职倾向的影响,并在此基础上引入工作嵌入和情绪智力分别作为中介变量和调节变量。围绕上述研究目标,本研究主要开展以下研究内容:(1)通过回顾文献,理清辱虐管理、离职倾向、工作嵌入以及情绪智力的概念发展和研究现状,使用归纳法和演绎法形成本研究的理论框架和研究假设;(2)借鉴国内外相关变量的成熟量表,设计本研究的调查问卷,通过预调研数据检验量表的信度效度,并作出相应的修正;(3)利用SPSS和AMOS软件对调查数据进行验证性因子分析、相关分析、回归分析等实证分析,明确辱虐管理和员工离职倾向之间的关系,探索辱虐管理对员工离职倾向的影响机制和作用边界。基于实证研究,本文得出如下结论:(1)辱虐管理对员工离职倾向有显著的正向影响;(2)辱虐管理对员工的工作嵌入有显著的负向影响,且辱虐管理对工作嵌入的两个维度工作内嵌入和工作外嵌入均有显著负向影响;(3)工作嵌入对员工离职倾向具有显著的负向影响,且工作嵌入的两个维度工作内嵌入和工作外嵌入对员工离职倾向均有显著负向影响;(4)工作嵌入在辱虐管理和员工离职倾向之间具有中介作用;(5)情绪智力在辱虐管理与离职倾向之间具有负向调节作用。最后提出管理启示:(1)组织层面。完善组织管理制度,营造―反辱虐‖组织氛围;加强团队建设,增强员工与企业之间的联系;严格进行领导的选拔,从源头上控制辱虐管理行为;选择情绪智力较高的员工,避免员工轻易跳槽;搭建沟通反馈平台,尽可能减轻辱虐管理的危害。(2)领导方面。首先从思想上认识到辱虐管理的破坏性;其次通过提升自身的知识技能和人格魅力而不是靠辱虐管理来提升自己的威信,面对压力时用合理的方式发泄情绪;此外,加强与员工的沟通,建立良好的员工关系。(3)员工方面。提升情绪智力,主动与领导建立良好的关系。