中小企业是我国企业的主要形式,研究中小企业的可持续成长能在很大程度上实现国家经济的增长和人民生活水平的提高。但中小企业在社会的竞争大潮中暴露出许多问题,基于中小企业当前与未来发展的需要,研究中小企业的可持续成长已迫在眉睫。可持续成长是既追求企业生产力水平的永续提高,又节约资源和改善生态环境的企业成长。“成长性”和“可持续性”是可持续成长企业的两大基本规定。可持续成长不仅是企业家的共同追求,也是宏观经济稳定运行的微观基础。可持续成长企业的基本特征可描述为企业在市场竞争中呈现出由小到大,由弱到强的发展趋势,且这种发展趋势不因为企业的内部调整和外部市场环境的变迁而消失。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此,从现今人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,成为当前促进我国中小企业发展的最重要的问题。21世纪是知识的世纪,准确的说是人力资源的世纪。企业要生存、要发展、要振兴,要参与国内国际市场竞争并立于不败之地,人力资源是企业资源中最关键的,是企业生命的源泉,人力资源配置优化与否直接影响着企业的发展。人力资源是一个企业成长壮大的基础力量,是企业增强竞争力的后备军。企业竞争的主要体现是人力资源的竞争,它是企业经营者之间无声的对话。必须重视人力资源在企业发展中的作用,必须重视人力资源的开发与管理,建立与发展企业的人力资源优势,这样的企业才具有发展的潜力。我国的中小企业要实现可持续成长就必须在人力资源管理机制上进行完善。人力资源理论与实践的产生与发展,与我们这个时代环境的变化有关,同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值。因此,要理解人力资源发展,必须认识到:人是有价值的资源;人是多样性的,作用也是多样性的;人有学习、发展和尊严的需求;人的潜能是可以挖掘的。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,现已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此,从现今人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,成为当前促进我国中小企业发展的最重要的问题。宏观意义上人力资源管理,是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。微观意义上是指企业内部对人的管理。通过人力资源管理使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率,实现组织的目标。在进入人力资源需求的年代,更多的企业发现了人力资源的宝贵,因此对人力资源的需求变得更为严格。但我国的中小企业中人力资源匮乏和人才流失严重还是一个明显的现实。企业要注重选人用人机制,确保企业发展需要的人才能进企业并安心工作;发展企业文化使员工能将本企业作为自己的家,产生归属感和认同感,要关注人才问题,搞好人力资源的开发,形成奋发向上的文化氛围,做到人尽其才。努力做好激励和约束工作,使员工产生持久、充分的工作满意感,同时辅以约束以杜绝人才被挖走的隐患。论文结合笔者工作单位人力资源管理现状和人力资源管理理论,论述了本单位的员工培训制度、薪酬制度、劳务人员管理制度。论文提出改进本单位人力资源管理的措施:应健全选才体系,着重培养和引进三类高级人才;加强与外部相关专业人才与机构的合作;进一步发展企业文化建设;将外来劳务人员视为利益共同体;扭转现有重技术轻管理的现状。本文从人力资源概况、人力资源管理、实际案例分析三方面入手,探讨了中小企业的人力资源管理障碍及对策。