劳动关系是社会经济生活中最基础、最重要的社会关系。企业劳动关系状况直接影响社会的和谐程度,党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。然而,市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。在劳动关系中,除了正式的劳动合同规定的内容外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望,即心理契约。目前我国学者对劳动关系的研究大都是从劳动合同出发,忽略了心理契约对协调和稳定劳动关系的重要影响。心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响,对它的研究能为我国劳动关系管理提供借鉴。本文力图在心理契约与劳动关系的相关理论基础上,对心理契约的基本理论及其对劳动关系管理的运用进行分析和研究。心理契约的基本理论研究界定了心理契约的概念、内容及其基本理论。在此基础上,将心理契约理论运用到劳动关系管理的招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理方面,该部分内容依据基础理论研究—现状研究—运用性研究的逻辑思路展开。从我国劳动关系的特点及存在问题可以看出,我国劳动关系虽然总体上较和谐,但却是种低水平的和谐。而劳动关系管理中存在的问题大多来自于对劳动关系管理有重要影响的企业一方,因此构建和谐劳动关系应当加强对企业的规制,其中劳动关系评价指标体系是和谐劳动关系的标杆,劳动关系评价指标体系中既包含了显性的劳动合同也包含了隐性的心理契约。心理契约与劳动合同是劳动关系管理中的重要因素,二者互相影响、互为依托,心理契约的管理也应当与劳动合同管理同等重要,而从基于心理契约的劳资博弈模型也可以看出心理契约对劳动关系的重要影响。本文最后提出了基于心理契约的劳动关系管理方案,同样侧重对企业的规制。本文在借鉴国内外学者有关心理契约理论、人力资源管理理论、人力资源战略、组织行为学理论等研究成果的基础上,运用系统论、方法论等研究方法,侧重于演绎与归纳相结合,注重理论研究与实证研究的结合,偏向于运用定性分析方法来研究心理契约理论及在劳动关系管理中的运用。