随着社会生产力的不断发展,创新绩效逐渐成为组织行为学研究的关注要点。员工创新绩效是组织创新的基础所在,对于组织创新意义重大。同时,职业使命感作为另一个新近研究的热点,对于员工个人以及组织会产生广泛的积极影响,当下有必要对职业使命感的效果变量进行深入研究。已有研究表明职业使命感对于总的工作绩效产生积极的影响,但是考察职业使命感对员工创新绩效作为独立的因素的研究还相对较少,职业使命感对员工创新绩效的影响机制以及作用条件还不甚明了。本研究基于动机的自我决定理论以及创造力交互理论,构建一个双重调节的中介效应模型,检验自主动机在职业使命感与员工创新绩效关系间的中介作用,以及管理情境下的原型问题解决能力(Prototype Problem Solving in Management fields,PPS-M)与组织文化类型对上述中介路径后半段的调节效应。据此,进行以下研究:研究一使用问卷法,探讨职业使命感与员工创新绩效之间的关系,并考察自主动机在二者关系间是否存在中介作用。调查组织员工210名,获取性别、年龄、学历、职位等相关人口统计学信息。采用简版使命感量表、工作动机量表、员工创新绩效测量量表测量相关变量。研究结果显示:职业使命感与创新绩效显著正相关,且自主动机在职业使命感对员工创新绩效的影响中起中介作用。研究二在研究一中介模型的基础上,基于创造力交互理论,引入PPS-M及组织文化类型作为调节变量,验证中介效应的同时考察PPS-M与组织文化的双重调节作用。共调查各类组织员工303名,获取性别、年龄、学历等人口统计学信息。采用中国职业使命感量表-员工版、工作动机量表、员工创新绩效测量量表、管理情境下原型问题解决测验以及组织文化测评量表对各变量进行测量。研究结果显示管理情境下的原型问题解决能力(PPS-M)对中介路径的后半段产生调节效应,当PPS-M较高时,自主动机对创新绩效的促进作用更强。组织文化类型对PPS-M的调节效应起双重调节作用。具体而言,在灵活新颖型组织文化下,PPS-M较高的个体,自主动机对员工创新绩效的促进作用更强,PPS-M较低的个体,自主动机没有显著的促进作用;在稳定保守型组织文化下,无论PPS-M高或低,自主动机都对创新绩效产生促进作用,且两个促进作用之间没有显著差异。