人才是科技进步和经济发展最重要、最宝贵的资源，是经济领域中最重要的资本和可持续发展的后劲。近年来，为了解决我国地区经济发展的不均衡以及在全国范围内形成一个更为合理有效的产业布局，政府相继提出了西部大开发战略、东北振兴战略，这些战略的贯彻实施是我国可持续发展的关键。这将极大促进人才在全国范围内的流动。同时，随着我国市场经济水平的不断提高以及与国际接轨的深入，人才流动的这种日益增长的趋势将会愈加明显，而且更加全方位，这种全方位表现在部门之间、企业之间、行业之间、地区之间和国家之间。 人才的流动带来了积极的影响，但是同时，这种流动也给社会、组织及个人带来了很多的负面影响。从企业的角度来说，这种负面的影响所导致的后果轻则阻碍企业的发展，重则让企业遭受毁灭性打击。因而，对人才流动的风险进行有效管理对于企业来说至关重要。 人才流动的风险研究具有重要的理论价值和现实意义，它是一个充满挑战的课题。本文以人才为研究对象，从企业的视角系统、全面地研究人才流动的风险问题，运用定性分析与定量分析相结合、理论研究与实际分析相结合的研究方法，从人才流入、人才内部流动、人才流出三个环节构建人才流动的风险研究框架，并按照风险因素分析、风险计量以及风险控制三个方面来对其进行研究探讨。 本文的主要研究内容包括了以下四个方面： (1)基础性研究。这部分内容是论文第二章的主体，其目的在于为论文所要探讨的领域提供基础性的知识。主要从四个方面开展研究：首先，从风险的各种定义分析入手，阐述了风险的基本含义，并由此明确出人才流动风险的定义；其次，探讨了人才流动风险的本质特征；再次，从不同的角度对人才流动风险进行了分类，是对人才流动风险认识的深化；最后，阐述了人才流动风险管理的三个主要过程，即风险因素分析、风险计量及风险控制，其中重点提出了人才流动风险控制过程。 (2)人才流入风险研究。这部分内容为论文第三章的主体，是围绕人才流入来探讨风险的分析、计量与控制。首先分析了引起人才流入风险的因素，主要表现在四个方面：招聘者的胜任力不足、招聘主体间的信息不对称、劳动力市场的不确定性以及人才素质的特性；然后，把人才向企业的流入看作是企业对人力资本的一种风险投资，由此引入金融领域的VaR风险计量方法来计量人才流入风险；最后，针对主要风险因素花了大量的篇幅对人才流入的风险控制进行了研究：(i)为了解决由于招聘者(委托人)与应聘者(代理人)间的信息不对称所导致的逆向选择问题，论文从信号传递模型与信号甄别模型两个方面提出了相应的解决方案；(ii)通过建立相关模型分别探讨了基于委托代理理论的招聘者激励机制，以及基于声誉效应人才中介机构约束机制。从而在机制上消除或减弱这种由于企业(委托人)与招聘者(代理人)间的信息不对称所导致的道德风险问题；(iii)针对其它风险因素，本文提出了相应的三项风险控制措施。 (3)人才内部流动风险研究。这部分内容为论文第四章的主体，是围绕人才内部流动来探讨风险的分析、评估与控制。首先，对人才的内部流动进行了概述，特别是人才内部流动的几种主要形式进行阐述；其次，分析了主要的引起人才内部流动风险的四种因素，即企业与人才间的信息不对称、企业内部的政治行为、企业晋升制度的不合理及岗位要求的差异性；再次，探讨了人才岗位匹配度的计算以及论述了如何对岗位价值进行评估，并把人才内部流动风险看作人才岗位匹配度与岗位相对价值的函数，以此来评估人才内部流动风险；最后，从加强人才信息管理和建立科学的用人制度两方面提出了控制人才内部流动风险的措施。 (4)人才流出风险研究。这部分内容为论文第五章的主体，是围绕人才流出来探讨风险的分析、评估与控制。首先，从社会因素、组织因素和个人因素三个角度对人才流出的风险因素进行了分析；其次，基于风险因素建立了人才流出风险水平评估指标体系，引入未确知测度模型对风险水平进行了评估，并以一个实例来说明如何对风险水平进行评估；再次，分析了人才流出对企业的消极影响，并由此对这种流出的损失进行了评估。把人才流出风险看作流出风险水平与流出损失的函数，以此来评估人才内部流动风险；最后，从事前、事中、事后这三个阶段来探讨人才流出风险的控制措施。 全文的主要创新之处在于以下三个方面： (1)本文首次将金融领域的VaR风险计量方法引入对人才流入风险的计量，为人才流动风险领域的风险计量研究拓展了新的思路。在人力资源管理领域，现代企业越来越意识到员工作为一种特殊形式的资本的重要性，因此，人才向企业的流入实质上是企业对人力资本的一种风险投资。正是由于这种本质上的相似性，为人才流入风险的计量引入VaR方法提供了坚实的基础。 (2)本文创造性地提出了两种人才流动风险评估方法：(a)对于人才内部流动环节，用人才岗位匹配度来表示风险事件发生的概率水平，而用岗位相对价值表示风险事件发生所产生后果的相对大小，人才内部流动风险可以看作人才岗位匹配度与岗位相对价值的函数；(b)对于人才流出环节，用人才流出的风险水平表示风险事件发生的概率，人才流出的损失则表示风险事件发生所产生的后果，人才流出风险可以看作风险水平与流出损失的函数。其中，在对人才流出风险水平进行评估时，引入了未确知测度模型来进行计算。 (3)本文提出了有效地消除或减弱信息不对称下人才流入道德风险问题的方法。分别运用委托代理理论以及声誉效应理论探讨了基于委托代理理论的招聘者激励机制以及基于声誉效应的人才中介机构约束机制，从而使得人才流入道德风险问题得到有效控制。