在我国现有的法律体系下,对职务发明的报酬数额允许约定优先,无约定时,适用法定标准。其中,当约定数额显著低于法定标准时,对该约定的有效性认定存在较大争议:一种意见认为应认定有效,给予完全的意思自治空间;反对意见认为应对约定内容予以实质审查,故应认定无效;此外,还有观点认为审查重点应落于对缔约过程的合理性判断,约定内容并不影响有效性。对此,本文第一章梳理得出争议背后的成因有三:首先,目前对于职务发明报酬领域自治与强制间平衡点的认识不同,应明确公权力是否存在介入报酬自治约定的必要及相应介入程度。其次,当前对报酬的产生原因存在争议,若认为发明人可基于自然权利原始取得专利权,报酬应体现为发明转让时的相应对价;若将报酬视作劳动关系下的工资,其数额需对应发明人的劳动力价值;如若基于代理成本理论,则应允许约定自由等。第三,分歧源于对比较法经验的盲目适用,各国的制度安排千差万别,盲目借鉴不一定适应我国国情。第二章从实然和应然的层面分析了职务发明报酬领域“自治”与“强制”的平衡之界。在实然层面,现有法律体系无法有效规制过低的报酬约定:发明人难以依据显失公平主张合同的撤销、难以主张经公示等合法程序制定的规章无效,同时目前不存在相应强制性规定。当立足于应然层面,公权力在涉及公共利益、公共秩序时介入自治,从发明人与雇主的关系来看,发明人的相对弱势地位决定了其意思表示的自由受限;从公共秩序来看,市场并非完全理性,因此公权力确有介入之必要。针对公权力介入的方式及程度,第三章立足于各国关于职务发明报酬制度的产生及发展,追根溯源探寻其产生原因及制度功能。其中,美国、日本的对价理论折射着自然权利说的理论基础,但其在现代化的生产模式中面临一定的不适配性;法国在职务发明报酬制度建立前的机制反映了劳动报酬说的理论基础,但职务发明报酬与工资存在本质区别;各国发展趋势反映了激励理论,但存在对激励对象、目的的误读,应从专利报酬论回归对专利运用的激励,由此制度目的既非单纯的激励或保护发明人、亦非对雇主的激励,而系通过系统的整体优化在最大程度上推动对发明的运用。当回归职务发明报酬的制度目的,第四章立足于发明人与雇主两方主体、发明创造与运用的两环节,对职务发明激励体系中的考量因素及相互关系加以分析。其中,雇主对创造、运用的推动力直接源于对“成本——收益”的考量,因此对雇主激励的前提在于减少其在报酬确定过程中的成本,即减少对约定的管制;对雇员激励效果的实现取决于对激励目标的设定,故应将报酬与发明投入实施后的收益相联系,实现雇员与雇主间共同利益的最大化。在以上分析的基础上,第五章得出结论:总体上应尊重对报酬的自由约定,即便约定显著低于法定标准,不应轻易否定约定效力;同时,应对约定程序及内容予以适度审查,在程序上应通过公权力介入发挥集体协商机制的作用,内容上应侧重于审查双方约定是否符合集体合同约定、报酬约定与发明实施收益的关联度,当约定满足上述最低限度的要求时,即应认可约定的有效性,藉此实现整体间的利益平衡。