代理理论出现以来，用薪酬契约来缓解代理问题进入会计学者的视野。学者普遍关注线性薪酬契约的同时，却忽略对非线性薪酬契约的研究。与线性薪酬契约相比，非线性契约的激励强度存在差异。非线性契约中的凸性契约激励强度远远大于线性契约，而凹性契约的激励强度小于线性契约。本文主要研究非线性薪酬契约问题，即薪酬契约存在凹性或者凸性等非线性特征，与线性契约相比，激励程度存在差异，因此在引导经理人的行为上也存在差异。本文主要研究结论如下:　　(1)我国上市公司高管薪酬契约具有非线性特征，具体而言薪酬奖励呈现边际递减（凹性）的特征，薪酬惩罚呈现边际递增（凸性）的特征。由于委托人与代理人财富的巨大差异，代理人无法全额赔偿经营造就委托人资产损失，因此委托人需要控制薪酬激励程度，防止代理人过度追求风险。凹性薪酬契约激励强度小于线性薪酬契约，因此更适合用来激励经理人。同时凸性契约惩罚强度大于线性薪酬契约，因而适合用来惩罚经理人。　　(2)不同性质的企业存在不同的代理问题，相应的激励问题存在差异。相对于民营企业，国有企业的激励方式更加多样化，薪酬激励的效果更差，较少考虑用非线性契约的形式来调整激励强度。股权集中度高的企业，委托人能够直接监督代理人，因此薪酬激励的效果也较差，较少考虑用非线性契约来调整激励强度。垄断行业的利润比较有保证，因而也不太需要薪酬激励。相反，高科技行业的代理问题更加突出，由于技术壁垒，委托人监督代理人更加困难，因而更加需要薪酬激励。同时高科技行业，企业的经营风险也较大，更加需要控制薪酬激励的强度，从而薪酬契约中的非线性特征也更强。　　(3)由于薪酬奖励采用凹性的非线性薪酬契约，激励强度小于线性契约，经理人出于自身利益降低了对风险的追求。公司业绩的波动性体现出公司风险的大小，因此采用这种薪酬契约能够降低公司业绩的波动性。公司业绩的波动性由现金流的波动性和应计项目的波动性组成，现金流的波动性对公司价值影响较大，但是降低现金流的波动性比较困难;应计项目的波动性对公司价值影响较小，但是经理人降低应计项目的波动性比较容易。本文发现经理人出于薪酬目的，主要通过降低应计项目的波动性来降低公司业绩的波动性。　　(4)凹性薪酬契约有控制激励强度的功效。采用线性薪酬契约，薪酬业绩敏感性一直过强，造成过度薪酬激励。经理人为了获取更多薪酬，过度风险偏好，容易导致企业的过度投资行为。另一方面薪酬激励的凹性特征过强，容易形成薪酬业绩敏感性过弱，薪酬激励不足，经理人获取的薪酬收益无法弥补其企业投资行为中私人努力成本，容易导致企业的投资不足。同时由于国有控股公司是非完全利润管理的公司，对高管的考核及激励更加多样化，薪酬契约对国企高管的激励更加弱，引导高管行为的作用也更小。因此国有控股公司，薪酬契约的凹性特征对投资政策的影响力更小。　　本文丰富了对非线性薪酬契约的研究，证明了与线性契约相比，非线性薪酬契约具有独特的经济后果。