进入21世纪,我国的企业也随着时代进步而不断成长。同时,我国企业所处的大环境,包括政治、经济、社会、技术的因素都在不断的发展变化中。这个我们从未经历过的新的大背景,对中国企业以及企业中的人也有了新的要求。　　 上述大环境和小环境的变化对于企业中的“人”的要求,并没有降低,而是越发提高了——企业的管理者和员工也相应地做出切实的变革以适应这种变化,即:一方面,领导行为、领导风格必须针对新的组织环境、组织结构、员工构成而有所发展乃至转换;另一方面,企业员工的合作行为和个人自主行为也显得越来越重要。关于领导风格,近年来研究最多的是变革型领导的相关研究。关于个人自主行为,大部分关注主要集中在组织公民行为上。本文将研究的主题设定在领导风格和组织公民行为及其作用机制上面。　　 关于变革型领导和组织公民行为的研究目前比较多,但是对于其发生机制的研究还远远谈不上成熟。因此,本研究从个人行为的心理发生机制的角度探讨变革型领导与组织公民行为之间的关系和影响路径,试图从中得出一个新的解释机制——目标定向。在复杂系统理论的方法论指导之下,在“目标人”的人性假设指导之下,本文从目标的角度对于领导和组织公民行为的发生机制进行了深度的剖析。通过对已有的组织公民行为发生机制的梳理和评价,本文认为目标定向能够在很大程度上综合现有的对组织公民行为的解释机制——个性、社会交易框架和动机,并且提供了新的、更多的解释力。在理论推导的基础上,本文在实证研究中检验了新机制的作用路径,证明了新机制超越原有诸多解释机制的优越性、有效性。　　 本研究在个体水平上以我国企业员工为被试,采用实证研究的方法,探讨变革型领导、目标定向与组织公民行为之间的关系。本研究采用了目标定向、组织公民行为、变革型领导、领导一下属交换、组织公民行为动机的量表,对我国企业的224名被试进行了问卷调查。采用SPSS16.0进行统计分析,统计方法包括相关分析、因子分析、信度检验、回归分析等。通过统计和分析,得出以下结论:　　 1.目标定向具有特质和状态两种形态,并且两者相互关联,相互影响。通过因子分析,我们可以发现特质目标定向和状态目标定向是相互独立的不同的目标定向。在每一类目标定向中,又包含了成就目标定向和社会目标定向。更进一步地,我们还探索了目标定向的维度结构。本文是最早将社会目标定向、状态目标定向同时在工作情境下进行测量和分析的研究,她顺应了目标理论的发展潮流,在一定程度上验证了状态目标定向和社会目标定向的效度,并且指出了新的研究方向。　　 2.变革型领导能够正向影响组织公民行为。特质目标定向也能够影响组织公民行为。　　 3.变革型领导和特质目标定向也都能影响状态目标定向。　　 4.状态目标定向部分中介了变革型领导以及特质目标定向与组织公民行为之间的关系。特质目标定向对组织公民行为有直接的影响。　　 本研究的创新点在于:　　 第一,首次在工作情境下检验了包含了特质和状态以及社会目标定向在内的比较完整的目标定向的因子结构及其信度、效度。结果表明特质、状态目标定向,以及社会目标定向均独立存在,并且对于不同的变量有显著的解释效力。本研究对于我们理解复杂的目标定向有一定帮助,为今后实践应用提出了建议。　　 第二,首次分析和检验了变革型领导与组织公民行为之间关系中状态目标定向的角色。结果表明状态目标定向部分中介了变革型领导以及特质目标定向与组织公民行为之间的关系。　　 第三,采用了新的人性假设,提出了一个新的组织公民行为的发生机制,并且进行检验,结果表明新的发生机制的优越性。　　 第四,本研究的量表尽量采用了本土的问卷,从而避免文化差异带来的非相关变异,在方法论上有一定优势。另外,本文的方法论指导是复杂系统理论,该方法论更加贴近现实背景,有助于我们更深地理解组织行为的复杂性和真实发生机制。　　 第五,本研究进一步检验了所采用的各个量表的信度,有利于促进今后组织行为研究本土化的发展。　　 根据统计分析的结果,本研究对提高领导有效性,增加员工的组织公民行为,给出了相关的建议。　　 一方面,企业管理实践中,必须重视目标的管理,尤其是个人目标的管理。将个人目标纳入到目标管理中去,就必须认识到更加深刻地认识人性的本质,并且理解个人目标系统的复杂性及其在行为模式改变中扮演的角色。为了实现企业的战略目标,企业必须与员工同舟共济,即将在决定企业目标的时候考虑到员工的个人目标,并且在管理实践中不断用领导,尤其是变革型领导的影响力来调节个人的目标,使之与企业目标相一致,从而从根本上激励员工为企业的发展做出承诺,提高角色内和角色外的绩效,增加参与组织公民行为的频数。　　 另一方面,领导者应该关注自身领导风格的改变,在德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力方面不断修炼,强化自己的影响力,从而保证企业的发展。为了改变领导风格,企业的领导者必须注重这四个方面的修炼和行为展示,从而产生影响,并进一步决定个人的行为和绩效。首先,领导者必须重视德行的修炼。在中国文化背景下,道德是所有类型的领导风格的重要组成部分,是员工合理化、接受领导行为的基本假设。在愿景激励方面,领导者应该建立一个共同的愿景,并且通过沟通使得这种愿景被个人所接受成为内化的目标,进而使这种愿景在个人的认识和行为模式中体现出来。领导魅力是改善沟通效果,帮助目标和愿景更加容易得实现的重要因素,因为领导者的魅力,尤其是人格魅力是企业领导者与一般管理者区分开来的重要标准。个性化关怀,在这里的重要角色就是认识到个人之间的差异及其目标的个性化,有助于领导者调节个人的状态目标定向。