工作-家庭冲突是工作一家庭研究领域最具活力的研究主题,但目前为止,对于如何解决工作-家庭冲突这一问题,仍然有很多方面需要澄清。本研究围绕如何解决工作-家庭冲突这一主题,从个体、组织、家庭三个角度进行探讨。　　 研究一从个体角度入手,采用问卷调查的方式,以济南市454名企业员工为被试,检验两个重要的深层次个体变量——性别角色观念、生命角色重要性(包括工作角色重要性、家庭角色重要性两部分)对工作-家庭冲突8种个体应对策略的影响作用,同时检验性别角色观念、生命角色重要性对工作-家庭冲突和后果变量之间关系的调节作用。分层回归分析的结果表明,　　 性别角色观念和工作角色重要性的交互作用对家里表现出色、学会家里授权、完成基本工作、学会工作授权等4种个体应对策略具有预测作用；工作角色重要性和家庭角色重要性的交互作用对完成基本家务、调整家务重要性、工作表现出色等3种个体应对策略具有预测作用；性别角色观念对调整工作重要性个体应对策略具有预测作用。　　 运用Amos4.01进行调节作用分析的结果表明,在家庭领域,性别角色观念和家庭角色重要性对家庭对工作的冲突和结果变量之间的关系具有调节作用；在工作领域,3个调节变量都对工作对家庭的冲突和结果变量之间的关系具有调节作用。具体来说,家庭领域,在家庭对工作的冲突和家庭满意度之间的关系上,性别角色观念起到减弱作用,越倾向于男女平等的个体,家庭对工作的冲突高者,家庭满意度更低。在家庭对工作的冲突和抑郁自评量表之间的关系上,家庭角色重要性也起到减弱作用,越认为家庭角色重要的员工,家庭对工作的冲突高者,抑郁情绪越低。　　 工作领域,性别角色观念在工作对家庭的冲突和身体健康不良之间的关系上起到加强作用,越倾向于男女平等的个体,工作对家庭的冲突高者,身体健康状况越差。工作角色重要性在工作对家庭的冲突和工作满意度、组织承诺之间的关系上都起到加强作用,在工作对家庭的冲突和缺勤率之间的关系上都起到减弱作用,也就是说,越认为工作角色重要的员工,工作对家庭的冲突高者,工作满意度更高,组织承诺更高,缺勤率更低。家庭角色重要性在工作对家庭的冲突和组织承诺、离职意愿之间的关系上起到减弱作用,也就是说,越认为家庭角色重要的员工,工作对家庭的冲突高者,组织承诺更低,离职意愿更低。　　 研究二从组织角度入手,采用多水平分析的思路,通过问卷调查的方式,以北京市26家企业、164名员工为被试,检验经由个体水平测量的家庭-友好的工作环境是否可以整合成为组织水平的变量,以及整合之后的组织水平变量是否在工作对家庭的冲突和后果变量之间的关系上起调节作用。研究结果表明,家庭—友好的工作环境所包含的4组变量——组织对家庭的支持感,上级对家庭的支持感、工作-家庭文化(包括管理者的支持、消极的职业结果、组织的时间需求)、家庭友好措施,可以通过个体水平的测量结果整合为组织水平变量。　　 HLM的分析结果表明,组织水平的家庭-友好的工作环境对个体水平的工作对家庭的冲突和后果变量之间的关系上起到调节作用。具体来说,组织对家庭的支持感对工作对家庭的冲突和抑郁情绪、工作满意度之间的关系起调节作用,在组织对家庭的支持感高的企业里,工作对家庭的冲突高的员工,抑郁情绪水平反而更高,工作满意度反而更低。上级对家庭的支持感对工作对家庭的冲突和离职意愿之间的关系起调节作用,在上级对家庭的支持感高的企业里,工作对家庭冲突高的员工,离职意愿反而越高。工作-家庭文化中消极的职业结果对工作对家庭的冲突和组织承诺之间的关系起调节作用,消极的职业结果高的企业里,工作对家庭的冲突高的员工组织承诺反而更高。家庭友好措施对工作对家庭的冲突和工作满意度之间起调节作用,家庭友好措施多的企业里,工作对家庭的冲突高的员工工作满意度更高。　　 研究三从家庭角度入手,采用问卷调查的方式,以济南市280名企业员工为被试,检验家庭支持感(包括家庭工具性支持、家庭情感性支持)是否对家庭压力(包括家庭需求感、家庭卷入)和家庭对工作的冲突之间的关系起调节作用,以及家庭对工作的冲突是否在家庭压力和家庭领域后果变量之间起中介作用。运用Amos4.01进行调节作用分析的结果表明,家庭工具性支持、家庭情感性支持都对家庭卷入和家庭对工作的冲突之间的关系起调节作用,家庭工具性支持、家庭情感性支持更高的员工,家庭卷入更多者,家庭对工作的冲突更低。　　 运用Amos4.01进行中介作用分析的结果表明,家庭对工作的冲突在家庭需求感和部分因变量之间起中介作用,家庭需求感越大,导致家庭对工作的冲突越强,进而导致家庭满意度越低,缺勤率越高。