互联网技术、信息技术的普及带来共享经济,劳动形式的多样化随之而生,劳动关系因为共享经济的渗透发生了显著变化。劳动关系特征的变化对劳动法保护规制带来巨大挑战,这其中以网约用工模式最为典型。我国传统的劳动法保护体系本质上是自雇二分的保护体系,采取“全有或全无”的方式适用于个人,构成劳动关系即“全有”适用,否则就不受劳动法保护。由于网约用工关系的灵活性、自主性特征以及平台企业控制权弱化、网约用工关系双方主体地位的实质不平等等原因,网约用工关系既符合劳动关系的一部分特征,又存在劳务关系的一部分性质。因此,司法实践对于网约用工关系的定性存在争议。目前我国认定劳动关系的“三项标准”过于严苛和僵化,网约用工形式无法适用,现有规定难以为网约工提供必要合适的劳动法保护。首先,在对网约工进行分类的基础上,本文将研究的“网约工”对象明确为主业型网约工,且进一步划分为工作型和自由型网约工;其次,本文对我国的网约工劳动法保护现状及问题、网约工劳动法保护相关理论和启发进行分析,其中从属性理论和中间类型主体理论是后续立法例分析及完善建议的主要理论依据;然后,对美国的Borello测试体系、德国的“类雇员”制度、意大利的“准从属性”劳动和英国的“非雇员劳动者”进行立法例分析并总结上述四项制度对我国网约工劳动法保护的适用性;最后,提出相关完善建议。笔者认为,对于网约工的劳动法保护可以分为三个类型。首先,最低限度的权益保障为所有网约工享有,这种类型的保护并不涉及劳动关系的定性问题;其次,对于具有显著劳动关系特征的网约工应当得到劳动法的全面保护,可以适用从属性理论对其进行判定。但是,基于共享经济带来了劳动关系特征的变化这一原因,应当适度放宽从属性理论的适用标准,把握实质标准,放宽形式因素。笔者认为,本文所讨论的网约工中的工作型网约工即属于享有该类保护的类型。最后,对于不具有人格从属性,但具有较强的经济从属性的网约工来说,他们既不符合劳动关系又不符合劳务关系,可以设置一种类似于德国的“类雇员”的中间类型主体将其纳入其中提供劳动法保护,但是保护的权利范围要窄于传统劳动者,本文所讨论的网约工中的部分自由型网约工属于此类。此外,由于认定的主要依据是经济从属性,他们所享有的劳动法保护范围也应当以经济性保护为主。