用人单位行使其惩戒解雇权单方解雇劳动者往往会导致进一步的劳动纠纷,进而使得双方通过劳动仲裁和司法手段解决争议。用人单位拥有对为不当行为劳动者进行惩戒,保障自身生产经营秩序的权利,但用人单位依据用工自主行使惩戒权不得滥用以至于损害劳动者权益。在现有法律框架下,仅对惩戒解雇的制度依据、劳动规章制度的制定和工会的监督进行规定,尚未形成系统的规范指引,相关规则较为碎片化;在学术研究中,涉及用人单位惩戒权、惩戒解雇的研究尚不够深入;然而在惩戒解雇的司法实践中,惩戒解雇已形成较为系统的司法认定方法,在司法实践中的争议焦点问题为相关惩戒解雇是否合法,主要围绕不当事实成立、规章制度合法、受惩戒行为具有严重性和解雇程序正当这四个要素问题展开,包括解雇依据的正当性,不当行为的严重性以及合法的解雇程序等重要法律问题,然而在具体的要素认定中存在分歧与差异。有必要结合用人单位不应滥用惩戒解雇权的原则,从不同案件具体情况、用人单位类型区别以及工作岗位差异等角度出发,讨论具有指导意义的对用人单位行使其惩戒解雇权是否滥用或违法的具体判断标准。本文的第一章提出问题。首先介绍100篇裁判文书的来源以及概要内容,包括所选取案例的基本情况,其复杂的基础事实,构成合法解雇和违法解雇案件的情况以及归纳惩戒解雇的概念和适用范围;其次对重要的司法认定要件进行考察,在内容上包括惩戒依据正当的审查界限不明,行为严重性的认定复杂以及解雇程序的要求混乱;最后为惩戒解雇司法认定的利益考量,包括用人单位的用工自主权,劳动者的职业安定利益以及惩戒解雇滥用的禁止。本文的后三章针对具体的问题进行分析。第二章是惩戒解雇依据的正当性。首先是惩戒解雇条款的合法性,在内容上看包括不同的规则依据,形式合法与内容合法的认定差异以及合法性认定应回归法律规定这一观点的提出;其次讨论惩戒解雇条款的合理性,案例文本所体现的惩戒条款合理性认定较为有限,对规章制度进行合理性审查实则有其必要;最后是惩戒解雇条款合理性审查的建议,包括解雇条款在内容上应以劳动给付义务为核心进行限制,司法机关进行合理性审查需秉持谦抑的态度以及财产权利对规章制度缺位的补足。第三章是不当行为严重性的界定,首先进一步讨论了案例文本中严重性的认定情况,包括受惩戒行为与规范依据的吻合程度,事项叠加导致的严重性以及综合衡量的的严重性分析;其次是影响受惩戒行为严重性的因素,在回顾学术界对严重性认定所采取的要件后,进一步分析劳动者的主观过错,不当行为导致的不良影响与损害后果以及其他情节对严重性认定的影响;最后是对严重性的认定方式进行完善,包括可预测的惩戒事由与严重性,对劳动者和用人单位利益的权衡以及信赖基础对严重性认定的补充。第四章是惩戒解雇的程序控制,首先是惩戒解雇程序的不足,包括工会仅发挥有限的监督作用,对劳动者申辩权的保障不足以及未达一致的司法要求;其次是对惩戒解雇程序不足的原因的讨论,包括法律对工会监督作用的充分发挥存在限制以及解雇程序在制度上的不完善;最后是惩戒解雇程序可行构建的探讨,包括经各方充分参与的解雇过程,工会或职工代表意见实质意义上的提前表达,决定的及时做出以及解雇决定的书面做出。文章最后对全文进行总结,围绕防范用人单位滥用其惩戒解雇权的核心要旨进行简要的复述与强调。即在用人单位与劳动者利益相互冲突的惩戒解雇情境下,用人单位拥有正当的对为严重不当行为的劳动者进行解雇的权利,但该权利的行使不应滥用以至于不当损害劳动者一方的正当利益。具体落实在司法实践中则要求法院认真把握规章制度依据的正当性、不当行为严重性的界定以及惩戒解雇的程序控制这三个重要的法律问题,以正当的规章制度为依据,综合考虑严重性认定所涉影响因素,考察双方利益,严把程序控制关,规范用人单位的行为,保障劳动者的利益。