在竞争日益激烈的经济环境下,组织如何成功招聘、选拔并留住优秀的人才、提高个体组织公民行为,建立一支与组织共同生存、发展的优秀团队,成为组织愿景和目标实现的关键。针对这一焦点,近年来国内外许多学者和管理者都开始研究人与组织匹配的问题,即组织成员的个体特征与组织特征之间的相容性问题。如今,人与组织匹配已经成为企业招聘的基本原则,人与组织的良好匹配是实现长期雇用关系以及组织灵活性的关键。匹配理论认为,人与组织之间的匹配将会带来积极的效应。但是,关于人-组织匹配是如何发生作用的机制远没有得到很好的研究。一种解释认为,人-组织匹配是通过“人际预测”起作用的。拥有相似价值观的个体会采用相似的知觉方式和行动方式,这样,相互之间能够准确预测对方的行动,可以有效地协同人际互动,降低冲突,从而导致满意和组织公民行为。但是这种解释目前缺乏实证证据。还有一些研究发现不存在显著性影响。近十多年,一些学者将研究重点转移到人-组织匹配与组织公民行为的关系上,但研究结果存在较大分歧。也有些学者开始探讨人-组织匹配对组织公民行为的影响机制中是否存在中介变量的问题,尚没有学者对二者关系间是否存在调节变量进行研究。本文旨在检验这一关系在中国情境下是怎样发生作用的,同时,把岗位层级作为调节变量来检验它在人-组织匹配与组织公民行为关系模型中的调节作用。本文采用理论研究和实证研究相结合的方法。主要分为六个章节进行阐述。第一章为绪论,主要介绍了本文的研究背景、研究意义、研究方法和创新点,接着第二章对国内外的相关研究进行了回顾和梳理,在此基础上,第三章提出了自己的模型和假设,以及变量的选择和问卷的编制。第四章对问卷与模型进行了测试,通过测试对问卷进行了修改,然后进行了正式的问卷调查。第五章是对收集到的数据进行了分析。借助统计软件SPSS进行了三方面的分析,研究变量在人口统计变量上的差异,研究变量之间的相关性分析,以及调节效应的检验。最后,对研究结果进行了总结,并提出了结论的实践意义以及不足和未来研究方向。本文得出的主要结论是,人-组织匹配与组织公民行为之间的相关关系得到了验证,二者呈正相关关系。也就表明,员工与组织的匹配程度越高,则表现出的组织公民行为越多。人-组织匹配的五个维度与组织公民行为的四个维度之间的正相关关系大部分也通过了验证。通过相关性检验之后,共做了七个调节回归方程。结果显示,岗位层级对人-组织匹配总体与组织公民行为总体之间关系不存在调节作用。但是在分维度关系间的调节效应有四个通过了检验：在员工尊重与认同组织之间关系中,岗位层级具有调节作用；在外部适应与认同组织之间,岗位层级具有调节效应；在绩效取向与认同组织之间,岗位层级存在调节效应；在外部适应与敬业精神之间,岗位层级具有调节效应。