员工沉默是员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点、从而改善所在部门或组织在某些方面的工作,但却由于种种原因,会选择保留自己的观点。按照Dyne (2003)对员工沉默的研究,员工沉默可以分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默。在影响员工沉默的因素有很多,其中包括：企业制度、规范和实践：领导与组织；同事；个体变量等等。本文研究领导风格对员工沉默的影响。最近几年,自从20世纪70年代末变革型领导风格的提出,国内外掀起了一股研究变革型领导风格的热潮。国内对定规型领导风格与关怀型领导风格的研究很少。而领导风格对员工沉默的影响机制研究,国内在这方面的研究还处于探索阶段。本研究在对文献综述和访谈的基础上,提出相关假设,通过实证研究验证在不同性质,不同规模的企业中的定规型领导风格和关怀型领导风格对员工沉默产生的影响及其作用机制。本研究从江西各地调查了10家企业,最后收集了300份问卷,其中有效问卷为262份。以spssl6.0和lisrel8.0作为统计软件工具,通过方差分析,分层回归分析,结构方程模型等分析方法验证了研究模型。通过数据分析,得出了如下研究结论：(1)定规导向与关怀导向对员工沉默呈显著负相关性。即领导者的定规和关怀行为程度越高,员工沉默行为越低。(2)不同性别的员工在关怀、防御性沉默、默许性沉默、亲社会性沉默均无显著差异性,而在定规上存在差异性显著。定规维度两组均值之差为-0.239,也就是说在平均水平下,女性感知到领导对其的定规要高于男性0.239。(3)不同性质的企业员工在感知领导行为的定规、关怀两维度上都存在显著差异性。民营企业的员工认知到的定规领导行为比国有企业与三资企业要高,而国有企业认知到的关怀领导行为要比三资企业与民营企业要高。最后。对研究结论进行总结。提出相应的管理对策,并针对本研究的局限性提出了后续研究的方向。