随着我国经济体制改革和对外开放的深入发展,劳资关系的内涵及外延均发生了很大的变化,劳资关系的复杂程度不可与以往同日而语,并已引起学界越来越多的重视,其中劳资关系的重要内容之一——劳资冲突问题尤为学界关注。劳资冲突的解决,不仅是一个经济问题、法律问题,而且也是一个人力资源管理问题,其重要性无庸讳言。要解决这些问题,人力资源管理者不可或缺。这同时要求人力资源管理者不论是从劳资关系和劳资冲突的理论上要有一定的掌握,也要求人力资源管理者在构建和谐社会的新形式下具备更好的解决劳资冲突的素质和能力。因此,对劳资冲突的人力资源管理视角研究相当必要,而且也是一种平衡日益增长的劳资冲突的一股重要的力量。本文试图站在人力资源管理者的角度来理解劳资关系中的合作又冲突的利益平衡关系,并努力寻找作为一个人力资源管理者在新的角色定义下,如何作为管理者代表资方的利益为企业以最小的代价谋取利益增长,同时又如何作为被管理者代表劳方为雇员争取到最大的个人利益。本文认为基于劳资冲突的利益合作冲突特征,作为人力资源管理者应该尽最大努力寻找让劳方和资方双赢的劳资冲突解决之道。本文提出借鉴PDCA质量循环管理系统对劳资冲突进行管理。然而,作为法律方面的非专业人士,人力资源管理者应该努力尝试在企业内部通过系统化的管理,沟通,文化建设规避劳资冲突的风险,即便发生了劳资冲突,也应该提高人力资源管理工作者的内部协调作用,努力让劳方和资方的损失都降到最小,获取双赢结果。本文分为五个章节。前两章叙述了我国劳资冲突的现状。从劳资关系的概念引出劳资关系的主要特征有合作,冲突,利益。并阐明其显性特征是冲突的特点。然后结合劳资关系的特征详细探讨了劳资冲突的概念,结合主要的一些劳资冲突理论给出了劳资冲突的特征:并通过对于特征的分析,结合实际工作得到其对于人力资源管理工作者的启发。第三,四章列举了我国目前主要劳资冲突的来源:民营企业和三资企业。分析了其非对抗性性质并试图寻找案例的现实意义。由此引发了第五章的讨论--对人力资源管理者工作的启示。主要从现代构建和谐社会的角度,探讨了作为人力资源管理者如何借鉴PDCA质量循环管理系统以及部分实用技巧将劳资冲突的解决引导至对于劳方和资方而言双赢的结果。人力资源工作者应该努力不断提升自身的专业素养,为构建和谐社会提供更多的服务,规避冲突,或者在冲突发生之后,有效控制事态的发展,不让冲突激化。以最低的成本为劳方和资方带来最大的收益。