岗位匹配是人力资源的一个核心问题,由于岗位不匹配导致的人才流失已经成为企业人力资源开发与管理的危机之一。岗位不匹配是由客观因素和主观因素所造成的,但主观因素导致的岗位不匹配现象却一直很少受到重视,尤其是领导与员工对同一工作岗位的主观认知和看法。通过减少岗位匹配的认知差异,从而提高员工与岗位匹配程度,是企业解决此类问题最经济有效的办法之一。因而,由认知差异所导致的岗位不匹配现象,应当成为企业管理者未来关注的一个重要问题。绩效考核一直都是人力资源实践的重要内容。过去绩效考核的两种基本目的（发展型和评估型）被证明对员工的工作态度及其行为均有显著的影响。但少有学者探讨了绩效考核目的与岗位认知差异的关系。本研究基于角色理论和社会交换理论,构建了以LMX认知差异为调节变量的绩效考核目的影响岗位匹配认知差异的模型。本研究通过问卷调查对约10个行业的173名领导和281名员工进行了数据收集,采用SPSS 25.0和Mplus 8.3软件进行统计,综合运用结构方程模型和多层线性回归方法分别对主效应和调节效应进行了检验。研究成果显示,（1）领导与员工在岗位匹配的认知上存在显著差异的,在价值观匹配、个性匹配和能力匹配上尤为显著;（2）发展型绩效考核目的认知差异对岗位匹配认知差异有显著的正向影响;（3）LMX认知差异调节了发展型绩效考核目的认知差异与岗位匹配认知差异之间的关系。LMX认知差异低时会削弱发展型绩效考核目的认知差异对岗位匹配认知差异的正向影响,另一方面LMX认知差异高时则会加强发展型绩效考核目的对岗位匹配认知差异的正向影响。本研究厘清了绩效考核目的影响岗位匹配认知差异的作用路径,为研究岗位匹配提供了新的视角,同时为管理者如何运用不同绩效考核从而减少岗位匹配的认知差异提供了新的思路,即通过实施发展型绩效考核来增强领导与员工的沟通,为员工明确岗位规划和发展,减少两者对岗位匹配的认知差异,减少人才流失。